Главная страница » Uncategorised »
Инструкция по подбору кандидата на должность бизнес-тренера внутри компании
Этот вопрос может быть актуален в крупных компаниях или среднем бизнесе, где есть отдел продаж или отдел клиентского сервиса.
Перед компанией со временем встает вопрос о поиске высококвалифицированного бизнес-тренера и формировании продуманной системы обучения.
Внутренний сотрудник хорошо знает специфику работы, внутренние регламенты, продукты компании. Ему не нужно это все изучать. Все, что требуется, это правильно выбрать специалиста. Определить, есть ли у него задатки бизнес-тренера, и обучить.
Если компания планирует сама вырастить своего специалиста по обучению из действующих сотрудников, то важно правильно оценить задатки кандидата и его мотивацию для качественного выполнения функций в данной должности.
А обучить его методологии тренинга мы вам поможем. У нас уже есть в этой сфере практический опыт.
Вот несколько рекомендаций для выбора кандидата или кандидатов на должность:
1. Возможно, у вас уже есть сотрудники, к которым часто обращаются за помощью новички. Т.е. неформальный
или даже формальный наставник. У этого человека хватает терпения объяснять по несколько раз учебный материал. Его не раздражают повторяющиеся, и на первый взгляд, глупые вопросы.
2. У этого специалиста есть потребность делиться информацией. Он любит что-то объяснять, рассказывать, давать советы коллегам.
3. Возможно, он имеет педагогическое или психологическое образование.
4. У него есть свои дети. Это будет плюсом, т.к. этот специалист уже применяет педагогические навыки в жизни.
5. У этого специалиста четкая дикция, грамотная речь, умение работать с большими объемами информации. Умение
структурировать информацию, выделять главное. Он обладает умением аргументировать свои мысли.
6. Он умеет управлять голосом, когда он что-то рассказывает и его интересно слушать. Он умеет удерживать
внимание и вызвать интерес, умеет расставить нужные акценты и паузы в разговоре.
7. Он умеет слушать и слышать других, находит подход к разным людям. У него хорошие отношения в коллективе и
он на хорошем счету у руководства. У него есть свой правильный «кодекс чести».
Дать к ассессменту задание подготовить фрагмент обучения по той теме, которую специалист сам выберет и провести по времени от 15 до 30 мин. Можно дать задание с обратной связью сотруднику в ролевой игре «клиент-менеджер», где кандидат должен разобрать ошибки.
К ассессменту рекомендуется подготовить чек-лист для наблюдателей.
Что наблюдаем:
1. Как тренер ведет себя с группой? Важно, чтобы он соблюдал позицию «на равных» и при этом не было перегибов в подстройку снизу или жесткое доминирование. Чтобы тренер не превратился в «училку».
Как это пронаблюдать? При повторяющихся вопросах участников может быть фраза «Алексей, я вам уже это говорила», или, если участники что-то не понимают, а тренер выражением лица показывает недовольство, заметно нервничает.
2. В процессе демонстрации демо-тренинга оцените, как он выполняет эту задачу – увлечен ли он процессом
взаимодействия с группой или он увлечен самолюбованием. Это важно, т.к. только верная работа с группой будет давать результаты для компании.
3. Способен ли специалист аргументированно отстаивать свою точку зрения при легком сопротивлении участников.
Как это пронаблюдать? Важно при проверке этого умения не «перегибать палку», заваливая специалиста ситуациями со всевозможными сложными участниками, а просто дать 1 или 2 стандартных возражения и проверить реакцию: не переходит ли специалист в негатив и не теряется ли он в ситуации.
4. Как тренер подает информацию: есть ли логика и структура, понятность изложения, интересно ли он рассказывает.
5. Конечно, нужно оценить голос и речь. Как уже было описано выше.
6. Обратите внимание на мотивацию тренера. Можно задать проективный вопрос: «Почему, на ваш взгляд, люди принимают решение обучать других?»
Подходящие ответы: «Помогать людям в их развитии»;«Нравиться, когда у обучаемых получаются результаты»; «Есть потребность делиться опытом»…
Не подходящие ответы: «Чтобы не заниматься звонками или работой с клиентами» (это мотивация на избегание).
Однако, необходимо понимание ответственности за результаты обучения других людей, т.к. обученный специалист очень ценен и нужен для успешного функционирования компании.
Работа специалиста по обучению похожа на работу программиста, но программист пишет программы машинам, а тренер меняет мышление специалистов, что гораздо сложнее. В случае, если в системе обучения и в работе тренера есть ошибки, то бизнес в этом случае несет большие потери.
Поэтому при отборе кандидатов обратите внимание на то, чтобы специалист обладал аналитическим складом ума, терпением, способностью принять и нести большую ответственность за результаты других и успешность компании. И чтобы его мотивация была нацелена на достижения других, а не на избегание трудностей.
Удачи вам в выборе кандидатов!
Появились вопросы?
Хотите подробнее узнать, как организовать процедуру ассессмента своими силами?
Как разработать чек-лист для оценки кандидатов, или другие вопросы?
Мы готовы поделиться с вами нашим опытом.
Напишите нашему помощнику на сайте, или свяжитесь по телефону, указанному в контактах.