Главная страница » Uncategorised »
Модель компетенций: зачем нужна в рекрутинге, что это такое и как выглядит
Оглавление
Все руководители всегда хотят знать наперед, будет ли его будущий сотрудник эффективным, покажет ли он те результаты в работе, которые он от него ожидает. И задача рекрутера – оценить кандидата и спрогнозировать его успешность в будущей работе.
Но на практике обычно бывает так: заказчик просит найти, например, “креативного” или “инициативного” сотрудника, а вы не знаете, как оценить эту “креативность” и действительно ли то, что хочет заказчик называется именно “креативностью”. Вы находите с десяток “креативных” на ваш взгляд кандидатов и для заказчика они все оказываются “не те”, поэтому “давайте еще поищем”.
У вас как у рекрутера уже сдают нервы, вы потратили много сил и времени на поиск этих кандидатов, собеседования с ними и нашли “самых креативных” или “самых инициативных” на рынке…
Все дело в том, что с заказчиком вы разговариваете на разных языках и в названия многих, так называемых, soft skills или “мягких”, личностных и социальных характеристиках скрывается абсолютно разное представление о том, как же они должны проявляться в поведении.
Компетентностный подход поможет избежать разночтений в формулировках между вами и заказчиком и вы точно будет знать, какие компетенции и как вам нужно оценивать. Но для этого вам нужно самому освоить новые знания и умения и начать использовать компетентностный подход в своей практике.
Как это сделать и что для этого нужно – сейчас об этом и поговорим.
Давайте начнем с определения, что же такое эти самые компетенции.
Что такое компетенции
Компетенции – это те характеристики человека, которые могут наблюдаться в поведении и, соответственно, быть измерены для того, чтобы спрогнозировать эффективность работы человека в будущем.
Визуально это можно представить так
В практике многих стран принят целостный подход к компетенциям, включающий в себя 5 измерений:
- Когнитивные компетенции - знания, полученные в результате обучения, а также основанные на собственном опыте
- Функциональные компетенции - навыки, то, что человек умеет делать в конкретной профессиональной области
- Личностные компетенции - относительно устойчивые характеристики личности, связанные с эффективным выполнением работы
- Этические компетенции - ценности, на основе которых сотрудник принимает решения
- Мета-компетенции - качества, позволяющие осваивать необходимые знания и навыки
Наиболее важными компонентами компетенции являются знания, навыки, способности, особенности личности, мотивация, мировоззрение.
Знания и навыки приобретаются с опытом и являются видимыми характеристиками людей. Рекрутер или руководитель достаточно легко их сможет оценить с помощью профессиональных вопросов и тестов. Также достаточно понятным является как их развивать – достаточно направить сотрудника на курсы повышения квалификации или на тренинг развития навыков.
Свойства и мотивы более скрыты и спрятаны в самой личности. Глубинные мотивы и свойства развить и оценить труднее, поэтому рентабельнее отбирать людей по наличию в первую очередь этих характеристик.
Как описать компетенции
Каждая компетенция содержит:
- Название
- Описание
- Поведенческие индикаторы на каждом из уровней ее развития
Название компетенции – это короткий термин, чтобы все заинтересованные лица понимали, о чем идет речь. Например, “Коммуникабельность”, “Принятие решений”, “Работа в группе” и т.п.
Описание компетенции – толкование, интерпретация, позволяющая наиболее точно передать содержание компетенции.
Разные организации в одно и тоже название компетенции могут вкладывать разное содержание этой компетенции, поэтому не рекомендуется брать “вслепую” и использовать чужую модель компетенций.
Например, в одной компании компетенция “Влияние” – это «умение склонять других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения», а в другой компании – «умение убедить других людей купить что-либо или поддержать рекомендуемое направление действий, а также умение достигать компромисса между двумя конфликтующими сторонами».
Поведенческие индикаторы на каждом из уровней ее развития.
Поведенческий индикатор – это то поведение, которое мы можем наблюдать в поведении человека, обладающего этой компетенцией. Для того, чтобы это определить, нужно ответить на вопрос: Как человек действует, что он конкретно делает?
Поведенческие индикаторы должны быть сформулированы таким образом, чтобы их легко было наблюдать.
Когда мы оцениваем компетенции, мы не отвечаем на вопрос – есть они или нет. Мы отвечаем на вопрос – на каком уровне развита та или иная компетенция? Для этого поведенческие индикаторы раскладываем на несколько уровней развития компетенции, используя метод шкалирования.
Методов шкалирования существует несколько – от 3 до 5 уровней развития. Для примера мы возьмем самую простую 3-х уровневую шкалу.
Пример: Компетенция “Коммуникабельность”
Виды компетенций
Чаще всего выделяют 3 вида – общие, специальные и ключевые. В свою модель компетенций вы можете включать как все 3 вида, так и один.
Общие компетенции – универсальные, которые могут быть применимы к широкому кругу должностей, а иногда для всех должностей компании. Например, компетенция “Клиентоориентированность” необходима для всех должностей подразделений, связанными с продажами.
Специальные или технические компетенции – те компетенции, которые отражают специфику профессиональной деятельности и могут применяться к определенным должностям. Например, профессиональные знания, внимательность к деталям и т.п.
Ключевые компетенции – компетенции, которые применимы к любой должностной позиции в организации и отражающие миссию, ценности, культуру, принятую в компании («Какие мы»).
Как выглядит модель компетенций
Разработанные компетенции, каждая из которых содержит описание и поведенческие индикаторы на каждом уровне развития, группируются в модель компетенций.
Считается, что оптимальное количество компетенций в модели должно быть в пределах от 6 до 12. Меньшее количество компетенций может не охватить основные критерии эффективности. Большее количество компетенций усложняет восприятие модели.
Часто вы еще можете встретить такое понятие как “Кластеры компетенций” – это группировка наиболее тесно связанных между собой компетенций. Например, можно объединить компетенции в кластеры:
Работа с клиентами
1. Умение убеждать
2. Ориентация на клиента
3. Работа с отказами
Личностная эффективность
1. Целеустремленность
2. Уверенность в себе
3. Ориентация на профессионализм
При этом каждая компетенция должна иметь описание и обозначение каждого уровня ее развития.
Результатом всей вашей работы по разработке модели компетенций и начальной точкой поиска кандидатов на вакансию должен стать профиль компетенций конкретной должности, в котором для каждой компетенции указан требуемый уровень ее проявления и развития.
Пример: профиль компетенций должности менеджера отдела продаж
А вот для должности старшего менеджера по продажам модель компетенций будет та же, но профиль компетенций будет отличаться, т.к. уровень развития некоторых компетенций, например, профессионализм, изначально требуется выше.
После того, как вы разработали модель компетенций, описали поведенческие индикаторы на каждом уровне ее проявления, сформировали профиль компетенций для конкретной должности, на этом этапе согласовали с заказчиком общее видение будущего сотрудника, можно приступать к поиску и оценке кандидатов.
И в следующий раз, когда заказчик вам скажет, что ему нужен креативный сотрудник, а вы зададите ему всего один прямой вопрос “Как человек действует, что он конкретно делает, чтобы мы могли увидеть, что он креативный?” окажется, что то, что он хочет, называется совсем не креативностью, просто он не смог подобрать другого слова:)
Рекомендуем вам для изучения
Заявка на обучение
Форма обратной связи
Форма обратной связи
<script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
<script>
hbspt.forms.create({
region: “na1”,
portalId: “7953027”,
formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
});
</script>
Бесплатный
4-дневный курс
Погружение в профессию
"HR-менеджер"
Изучите ключевые направления работы в HR сфере!