Главная страница » Uncategorised »
KPI рекрутера
Все знают, что лучший рекрутер тот, кто находит самых подходящих кандидатов в самые короткие сроки. Но, как говорится, бизнес любит цифры, соответственно и оценивать «лучшего рекрутера» тоже нужно цифрами.
Поэтому в этой статье мы рассмотрим и научимся считать 4 показателя эффективности рекрутера:
- Выполнение плана по подбору персонала;
- Срок закрытия вакансии;
- Стоимость закрытия вакансии;
- Текучесть на испытательном сроке.
Подготовьте ручку, листок бумаги и начинаем!
Выполнение плана по подбору персонала
- 1 вариант. Выполнение плана по подбору персонала рассчитывается как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.
Квпп = Nфакт / Nплан*100%,
где Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору,
Nфакт – количество вакансий к закрытию в плане,
Nплан – количество фактически закрытых вакансий.
Например, в плане по подбору персонала было отражено, что в июне рекрутеру необходимо найти 15 сезонных рабочих.
Если рекрутер нашел всего 5 рабочих, то Квпп = 5 / 15 *100% = 33%
Если рекрутер нашел 13 рабочих, то Квпп = 13 / 15 *100% = 87%
Чем ближе к 100%, тем лучше результат.
- 2 вариант. Выполнение плана по подбору персонала рассчитывается как соотношение срока закрытия вакансий согласно установленным нормам сроков и фактического срока закрытия вакансий. Нормативный срок закрытия вакансий можно установить как для отдельных должностей компании (например, менеджер по продажам), так и для групп должностей (например, руководители среднего звена)
Квпп = Tnorm / Tфакт *100%,
где Квпп – коэффициент выполнения плана по подбору,
Tnorm – нормативное (среднее) время закрытия вакансии по данной должности/группы должностей,
Tфакт – фактическое время закрытия вакансии по данной должности/ группы должностей.
Например, установлен нормативный срок поиска менеджеров по продажам 20 календарных дней.
Если рекрутер нашел его за 15 дней, то Квпп = 20 / 15 *100% = 133%
Если рекрутер нашел его за 25 дней, то Квпп = 20 / 25 *100% = 80%
Идеальный результат – 100% и выше, что означает, что рекрутер закрывает вакансии в срок или быстрее.
Срок закрытия вакансии
Это время от момента получения и согласования рекрутером заявки на подбор персонала с заказчиком до момента, когда кандидат получает и принимает предложение компании о трудоустройстве.
В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией, т.к. с момента принятия предложения до момента выхода на работу может пройти какое-то время (иногда несколько дней, а иногда и несколько недель), но активная работа рекрутера по поиску и отбору кандидата уже была завершена в момент принятия кандидатом предложения.
Многие источники предлагают такой вариант расчета данного коэффициента:
Tзв = Кд : Кзв,
где: Tзв – срок закрытия вакансии,
Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период,
Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.
Мы с ним не очень согласны и сейчас объясним, почему. Если следовать этой формуле, то, например, за 1 месяц (30 кл.дн.) рекрутером было закрыто 5 вакансий. Итого 30/5 = 6 кл.дней на закрытие одной вакансии.
Все, кто занимаются подбором, понимают, что это будет огромная удача закрывать все вакансии в среднем за 6 календарных дней и если рекрутеру поставят такой KPI, то премию он, скорее всего, не получит никогда.
Все дело в том, что вакансии в работе у рекрутера находятся одновременно в течение всего этого месяца и срок их закрытия может варьироваться в пределах этого периода.
Поэтому мы считаем, что корректнее считать средний срок закрытия вакансий по формуле:
Tзв = (Tзв1 + Tзв2 + Tзв3 + Tзв4 + Tзв5) / Nв,
где: Tзв – средний срок закрытия вакансии,
Tзв1… – количество дней работы каждой вакансией*,
Nв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.
Например, за 1 месяц вы закрыли 6 вакансий. Срок закрытия каждой из них бы 15, 18, 13, 25, 19 и 22 дня.
Tзв = (15+18+13+25+19+22) / 6 = 19 дней средний срок закрытия вакансии.
Причем еще следует иметь в виду, что на подбор как разных специалистов, так и групп должностей требуется разное время. Например, подбор бухгалтера и руководителя юридического отдела может по срокам отличаться в 2 раза.
Поэтому лучше всего рассчитать нормативный срок закрытия вакансии для разных должностей или групп должностей.
*Если вы начинающий рекрутер, то рекомендуем сразу завести таблицу в Excel (если у вас нет специальной программы для работы с кандидатами), в которой по каждой вакансии отмечать 2 контрольные точки:
- дата получения заявки на подбор,
- дата принятия кандидатом предложения о работе.
Со временем у вас накопится база данных и после расчета среднего времени вы сможете ориентировать заказчика на среднее время поиска кандидата.
Стоимость закрытия вакансии
Стоимость закрытия вакансии рассчитывается путём сложения всех расходов, потребовавшихся на закрытие вакансии, как прямых, так и косвенных.
По аналогии со сроком закрытия вакансий, стоимость закрытия вакансии тоже будет отличаться в зависимости от должности или категории должности.
Какие затраты включаются в стоимость закрытия вакансий:
- Доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, реклама в газетах, радио и т.п.
- Разработка и изготовление информационных материалов: баннеры, листовки и т.п.
- Затраты на телефонную связь и интернет
- Аренда офиса (для рекрутингового агентства) или организация рабочего места для рекрутера
- Рабочее время рекрутера
- Оплата рекрутинговому агентству за поиск персонала
И многое другое, что вы используете для привлечения персонала.
Так как таких расходов, как правило, достаточно много и для расчета данного коэффициента действительно сложно вычленить только то, что относится к каждой конкретной вакансии или к группе вакансий, то в данной ситуации можно использовать формулу:
СТзв = ОЗн : Кзв,
где: СТзв – стоимость закрытия вакансии,
ОЗн – общие затраты на найм за отчетный период,
Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период.
Например, за прошедший месяц вы закрыли 7 вакансий и у вас уже бюджет в размере 40 тысяч.
СТзв = 60 000 / 7 = 8 571 руб.
Текучесть на испытательном сроке
Это доля работников, уволенных в течение 3 месяцев после найма.
Формула расчета текучести на испытательном сроке:
Тис = количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за период / среднесписочное количество сотрудников на испытательном сроке за период *100%
Для того, чтобы правильно использовать данную формулу, нужно уметь рассчитывать среднесписочную численность.
Среднесписочная численность работников “за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням.” (Консультант Плюс)
Т.е. для расчета среднесписочной численности работников за месяц нужно просуммировать списочную численность за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные, и разделить эту сумму на число календарных дней этого месяца.
СрЧ месяц = (СрЧ 1д + СрЧ 2д + …) / Nмес,
где:
СрЧ месяц — это среднесписочная численность за текущий месяц;
СрЧ 1, 2 и т. д. — списочная численность за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные;
Nмес – количество календарных дней в месяц.
Если вы хотите рассчитать текучесть на испытательном сроке, например, за последние полгода, то вам нужно суммировать среднесписочную численность за эти 6 месяцев.
Например, в течение последних 6 месяцев в вашей компании испытательный срок прошли 130 человек, из них 15 уволились, не доработав до конца испытательного срока.
Тис = 15 / 130 *100% = 11,5% текучесть новичков на испытательном сроке за последние 6 месяцев.
11,5% – это хорошо или плохо? Для того, чтобы точно ответить на этот вопрос, нужно постоянно отслеживать динамику текучести на испытательном сроке. Например, если в прошлом полугодии текучесть была 3%, то нужно искать причину, почему она могла возрасти. А если она была 25% и снизалась до 11,5%, то это отличный результат работы.
Если смотреть в абсолютных цифрах, то норма текучести для компаний разного профиля отличается. Например, для производственных компаний 10% текучести – это норма. В розничных и страховых компаниях текучесть до 30% считается приемлемой. У некоторых ритейлеров нормальной считается даже 80% текучесть.
Важно! Высокий уровень текучести на испытательном сроке не всегда указывает на ошибки при подборе. Часто это может быть связано с плохо выстроенной системой адаптации или ее полным отсутствием.
Поэтому если вы работаете как рекрутер-фрилансер и в договоре с заказчиком берете на себя обязательство бесплатной замены кандидата в случае его увольнения на испытательном сроке, обязательно узнавайте, каким образом у заказчика выстроена система адаптации.
Какие еще метрики можно измерять в рекрутинге
- Количество открытых вакансий на 1 рекрутера
- Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера
- Доля закрытых вакансий от общего числа вакансий
- Среднее количество заявок на одну вакансию
- Эффективность процесса рекрутинга
- Показатель закрытия вакансий
- Источники кандидатов и эффективность рекрутинговых каналов
- Соотношение соискателей
- Коэффициент отбора
- Удовлетворенность менеджера по найму
- Скорость принятия предложения
- Норма вакансий
- Скорость обработки резюме
- Коэффициент выхода
- Эффективность канала поиска
- Стоимость канала поиска
- Кадровый резерв
- Доля внутреннего найма
- Укомплектованность штата
- Коэффициент принятия предложений о работе
Изучите наши специальные предложения
