Главная страница » Uncategorised »
Выходное интервью: 30 готовых вопросов
Источник: digitalhrtech.com
Перевод: HReducation.ru
Вопросы выходного интервью можно задавать в разных формулировках. Но, в любом случае, его важно проводить, так как ответы могут дать вам огромное количество информации. В этой статье мы перечислили 30 вопросов, которые необходимо задать в ходе собеседования, чтобы повысить эффективность работы сотрудников.
Как Вам, возможно, известно, существует три ключевых параметра, которые могут улучшить опыт сотрудников:
- Технологии (программное обеспечение)
- Корпоративная культура
- Окружающая среда (физическое пространство)
Поэтому в выходное интервью целесообразно включать вопросы, которые охватывают эти три области, а также, конечно, самого сотрудника и его роль в компании.
О выходном интервью
В идеале выходное интервью является частью хорошо структурированного процесса оффбординга (вывода сотрудников из компании). С практической точки зрения, хорошо иметь в виду, что:
- Лучше всего иметь нейтральную третью сторону, как, например, кто-то из HR отдела, чтобы провести выходное интервью, поскольку сотрудники не всегда могут иметь хорошие отношения со своим руководителем.
- Сотрудники помнят как свой первый день на работе, так и свой последний. Поэтому выходное интервью является важной частью того, как увольняющиеся сотрудники будут помнить о вас как о работодателе и постарайтесь серьезно относиться ко всем отзывам!
Теперь рассмотрим 30 примеров вопросов, которые помогут вам улучшить опыт работы сотрудников. Чтобы сделать список менее перегруженным, мы разделили вопросы на 5 категорий:
- Вопросы об увольняющемся работнике
- Работа
- Корпоративная культура компании
- Рабочая среда
- Технологии
Некоторые вопросы могут, конечно, претендовать на несколько категорий одновременно, в то время как другие могут совсем не иметь отношения к вашей организации. Например, если ваши сотрудники работают удаленно, вы не будете задавать вопросы, связанные с офисом. Другими словами: выбирайте в соответствии с вашими потребностями.
Вопросы перечислены в произвольном порядке. Но категории перечислены в определенной последовательности: сотрудник покидает компанию, и вы хотите получить пользу из их отзывов, чтобы улучшить опыт работы сотрудников. Отсюда и имеет смысл начинать с самой важной части: с сотрудника.
Вопросы выходного интервью об увольняющемся сотруднике
1. Почему вы начали искать другую работу?
Ответы на этот вопрос будут сильно отличаться. Ведь люди начинают искать по многим причинам – они могут хотеть нового профессионального вызова, более близкой коммуникации в работе, переезд в другой город по семейным обстоятельствам и т.д.
Со временем по мере увеличения объема собираемых данных, вы сможете обнаружить общие темы в ответах – и понять, что они вам дают.
2. Почему вы решили уйти/уволиться?
Может показаться, что этот вопрос похож на предыдущий. Это не так. Причина, по которой кто-то начинает искать работу, не обязательно должна быть причиной, по которой он уходит.
Пассивные кандидаты, в частности, не активно ищут новую работу. При предложении рекрутером интересного предложения, однако, они могут все же уйти. Причины могут заключаться в лучшей системе компенсаций и льгот, интересном проекте, отличных карьерных перспективах и так далее.
3. В какой момент у вас появилось желание (или мысль) начать искать новую работу? Была ли это какая-то конкретная ситуация и когда?
Из ответов вы увидите «критические» сроки работы в компании, в частности, когда у сотрудников наступает выгорание, а также понять, как долго сотрудник этой профессии/категории искал работу, чтобы прогнозировать эти сроки в дальнейшем.
4. Какие отношения у вас сложились с вашим руководителем?
Часто говорят, что сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя. Хотя это не всегда так, важно, чтобы люди могли свободно об этом рассказать. Вот почему хорошо, чтобы кто-то, кроме их руководителя, провел интервью при увольнении.
Если со временем выяснится, что сотрудники увольняются от определенных руководителей вашей организации, вы сможете обсудить эту проблему непосредственно с ними.
Если, с другой стороны, отзывы, которые вы получаете о некоторых руководителях, имеют тенденцию быть супер позитивными, вы можете использовать их в качестве хороших примеров управления сотрудниками для остальных руководителей.
5. Какие у вас были впечатления от системы адаптации новичков, когда вы только пришли в компанию?
Мы кратко упомянули важность как первого, так и последнего впечатления сотрудника о компании. Момент приема на работу и адаптации в компании – это период, когда закладываются основы отношений между работником и компанией. Создайте хорошую систему адаптации, и ваши сотрудники будут настроены на долгосрочное, позитивное взаимодействие, делайте это неправильно, и, в конечном итоге, они уйдут раньше ожидаемого срока.
Выходное интервью – это хороший момент, чтобы спросить людей об их опыте адаптации в компании, поскольку опытные сотрудники обычно чувствуют себя более комфортно и дают честную обратную связь.
Повышение квалификации "Создание системы адаптации персонала в компании"
6. На ваш взгляд, кто лучше всех работает в компании/кем вы восхищаетесь?
Если, например, данные показывают, что люди на этот вопрос отвечают «мой руководитель», вы можете повысить статус этого руководителя в компании. Кроме того, вы можете убедиться, что вы даете руководителю – или любому другому сотруднику, которым восхищаются – признание, которого они заслуживают (если они еще не получили его).
7. Порекомендуете ли вы нашу компанию друзьям и знакомым, которые ищут работу? Почему да (или нет)?
Это важный вопрос для бренда работодателя. Бывшие сотрудники могут создать или нарушить репутацию вашей компании как работодателя.
Лица, ищущие работу, рассматривают бывших сотрудников как очень надежный источник информации, поскольку они испытали на себе, каково это – работать в этой компании. Вот почему было бы хорошо, чтобы они были «счастливыми уволившимися». Если люди один за другим отвечают «нет» на этот вопрос по одной или нескольким конкретным причинам, из их ответов вы узнаете, что нужно исправить.
8. Как вы думаете, могли бы вы когда-нибудь снова поработать у нас?
Не обязательно, что люди хотят покидать компании. Они просто могут чувствовать, что в этот момент времени у них нет возможности продвинуться по карьерной лестнице – и поэтому уйти. Но это не значит, что они не захотят вернуться в будущем, когда всё изменится.
Задав этот вопрос, а затем «Какие обстоятельства необходимо изменить, чтобы вы к нам вернулись» поможет вам удержать сотрудника.
Вопросы выходного интервью о работе
9. Оправдала ли работа ваши ожидания? Если нет, то почему?
Этот вопрос очень важен, особенно если в компании высокая текучесть кадров (количество сотрудников, которые покидают компанию в течение первого года работы). Это должно дать вам интересную информацию о процессе рекрутинга.
Если сотрудник отвечает «нет», то на каком этапе закралась ошибка? В описании вакансии? Или во время собеседований, где руководитель нарисовал слишком радужную картину будущей работы?
Обязательно передайте обратную связь, которую вы получили, в отдел подбора персонала или тому, кто отвечает за процесс подбора, чтобы они могли начать улучшать ситуацию.
10. Как вы чувствуете, ваши должностные обязанности изменились с тех пор, как вас приняли на работу? Если да, то как?
Чтобы не столкнуться с неоправданными ожиданиями, хорошо задать этот вопрос уходящему сотруднику. Если действительно его должностные обязанности отличаются от первоначальных, то должностную инструкцию и описание должности нужно обновить как можно скорее, чтобы избежать разочарования новых сотрудников.
В эти изменения можно включить, кроме всего прочего, различные навыки, компетенции, задачи и обязанности.
11. Какие качества мы точно должны искать в человеке, который вас заменит?
Опять же, ответ на этот вопрос поможет вам оптимизировать свое описание вакансии и процесс рекрутинга. Если ответ на вопрос № 9 был «да», то, вероятно, вам придется изменить критерии, по которым вы ищете кандидата.
Кроме того, увольняющийся сотрудник является «эталонным образцом», когда речь идет о качествах, необходимых для текущей работы.
12. Что было лучшей частью вашей работы?
Все люди разные и, естественно, им нравятся разные аспекты их работы. Однако со временем и здесь вы увидите схожие ответы, которые продолжают всплывать. Вы можете использовать эту информацию, чтобы подчеркнуть самые интересные и «классные» элементы работы.
13. Что было худшей частью вашей работы?
Опять же, собирая как можно больше данных, вы сможете обнаружить новые тенденции. Это не только поможет вам попытаться минимизировать «плохие части» работы, но и поможет вам нарисовать более правдивую картину того, что из себя представляет эта работа, для последующего рекрутинга.
14. Вы получали четкие цели и задачи в процессе работы?
Этот вопрос покажет вам, как руководители управляют людьми. Если сотрудник действительно получал четкие цели и задачи, вы можете похвалить руководителя и использовать его в качестве примера хорошего руководства.
Если нет, это необходимо изменить, потому что наличие целей и задач помогает сотрудникам видеть, какую роль они играют в достижении целей компании.
15. Мы могли бы сделать что-нибудь, чтобы вы остались в компании? Если да, то что?
Люди могут отвечать на этот вопрос все, что захотят, но в основном этот вопрос касается фактической работы. Остался бы сотрудник, если бы некоторые части его работы были автоматизированы? Или он ищет большего разнообразия в задачах и обязанностях?
Если опросы показывают, что последнее часто имеет место, вы можете рассмотреть, например, возможность расширения функционала.
Вопросы выходного интервью о корпоративной культуре компании
16. Как бы вы описали культуру в компании?
Ответы сотрудников на этот вопрос помогут вам с продвижением бренда компании как работодателя. Основываясь на повторяющихся темах, вы можете использовать преимущества, которые чаще всего звучат в ответах, чтобы лучше позиционировать компанию кандидатам.
17. Что мы не делаем, что должны делать?
Здесь ответы тоже могут сильно различаться. Повторяющиеся темы будут очень полезны для того, чтобы сделать вашу компанию еще более привлекательным местом для работы. Не только для ваших нынешних сотрудников, но и для будущих.
18. Вы чувствовали себя ценным и значимым для компании?
Все хотят, чтобы их заслуги были признаны. Если ваша компания помогает людям чувствовать себя ценными и дает им признание, которого они заслуживают, это положительно скажется на вовлеченности и производительности персонала.
Недостаток признания, с другой стороны, может подтолкнуть людей искать другое место работы. Это еще одна причина включать этот вопрос в свой список вопросов выходного интервью.
19. Если бы мы могли стать лучше любыми путями, как мы могли бы это сделать?
Здесь люди могут сказать что угодно. От изменения структуры компании до предоставления бесплатных закусок в офисе и всего, что возможно между этими вариантами.
20. Что вас не радует в работе здесь?
Ни одна компания или работа не состоит только из всего хорошего, и это нормально. Однако, если ответы показывают, что большинство увольняющихся чувствуют, что культура компании токсична, вы знаете, что вам нужно начать искать причину и что-то менять.
Вопросы выходного интервью о рабочей среде
21. Что вам больше всего нравится в нашем офисе?
Ответы на этот вопрос носят более практический характер. Хорошо, что эти вопросы могут быть относительно легко решены.
Ответ на этот вопрос вы можете использовать в процессе трансляции информации о преимуществах бренда работодателя и в процессе рекрутинга.
22. Что вам меньше всего нравится в нашем офисе?
Если, например, окажется, что многим уходящим сотрудникам не нравится то, что их руководитель не сидит с ними в одном открытом пространстве, стоит подумать об изменении этого.
Или, возможно, люди предпочли бы не иметь закрепленного рабочего места, а свободно передвигаться по офису и общаться с коллегами. Это тоже то, что вы можете решить довольно легко.
Хотя это часто простые вещи, они могут оказать большое влияние на ежедневный опыт сотрудников.
23. Что, по вашему мнению, мы должны определенно изменить в рабочей среде или добавить?
Конечно, что возможно, а что нет, будет зависеть от вашего бюджета. Но хорошо собирать отзывы людей по мере того, как ожидания от офиса меняются с течением времени, и у сотрудников сегодня другие предпочтения, чем десять лет назад.
Кроме того, хотя ваша рабочая среда не будет фактором номер один в решении кандидата принять предложение работать в вашей компании, это, безусловно, может быть одним из решающих факторов.
24. Были ли вы удовлетворены возможностью работать по гибкому графику/работать из дома? Если нет, то что бы вы изменили?
Многие сотрудники, особенно во время пандемии, работали из дома и совмещали работу и домашние задачи.
Работа из дома будет все больше становиться неотъемлемой частью жизни людей. Все больше и больше сотрудников и кандидатов ожидают от работодателей возможность работать из дома.
Узнайте у увольняющихся, были ли они довольны гибким графиком работы/работой из дома и, если ответы показывают, что что-то можно улучшить, посмотрите, что вы можете сделать.
25. Как вы добираетесь до офиса и насколько это удобно для вас?
Даже если сотрудник может работать из дома, ему все равно придется приезжать в офис. Информация о том, как сотрудник добирается (на общественном транспорте, автомобиле, велосипеде и т.д.) и сколько времени ему требуется, поможет вам облегчить их жизнь в этом отношении.
Если, например, у вас много сотрудников, пользующихся метро, вы можете разработать схему проезда для тех, кто захотел бы добираться на велосипеде, а не в переполненном вагоне.
Повышение квалификации "Система управления персоналом в компании"
Вопросы выходного интервью о технологиях
26. Как вам кажется, что у вас достаточно инструментов и ресурсов, чтобы полноценно выполнять свою работу? Если нет, то чего не хватало?
То, чувствуют ли люди, что они полностью обеспечены всеми необходимыми ресурсами, чтобы выполнять свою работу, оказывает непосредственное влияние на их опыт работы в компании – и на то, насколько качественно они выполняют свою работу.
Поэтому ответы на этот вопрос очень полезны для оптимизации технологий и техники, используемых сотрудниками.
27. Когда вы только начали работать в компании, насколько легко было ориентироваться в различных системах и приложениях?
Этот вопрос расскажет вам о пользовательском опыте (UX), который получают люди. Часто UX на рабочем месте ничто по сравнению с UX, которые люди получают в своей личной жизни.
28. Насколько вы довольны инструментами, которые вы использовали для общения с коллегами при удаленной работе? (видеозвонки, системы чатов, общие документы и т.д.)
Нет ничего более неприятного, чем быть вызванным на видеозвонок с вашими коллегами, а затем в течение первых десяти минут заниматься техническими проблемами. Тем более что удаленная работа является частью «новой нормы» и инструменты, которые помогают вашим сотрудникам оставаться на связи друг с другом (и с вашими клиентами), должны работать бесперебойно.
29. Какое программное обеспечение/инструмент нам следует немедленно прекратить использовать?
У всех нас есть одна система или инструмент, которые мы предпочитаем не использовать вообще (часто это связано с администрированием). Если этот инструмент сотрудники используют только один или два раза в год, то ничего страшного.
Но если эту систему ваши сотрудники должны использовать (почти) ежедневно, это наверняка негативно скажется на их опыте работы в компании, и вы должны найти другие варианты.
30. Были ли вы довольны оборудованием, предоставленным компанией (ноутбук, телефон и т.д.)?
Некоторые компании предоставляют всем новым сотрудникам Macbook, в то время как другие компании предоставляют своим сотрудникам устройство Dell. Опять же, если сотрудникам приходится ежедневно использовать оборудование, которым они не довольны, это негативно скажется на их опыте работы в компании.
Если опросы показывают, что люди хотели бы иметь возможность выбирать, хотят ли они работать с Apple или с продуктом Dell (например), дайте им возможность выбрать.
Важно: помните, что любая обратная связь важна. Не забывайте всегда спрашивать людей, есть ли что-то еще, чем они хотели бы поделиться с вами, о чем вы не спросили в ходе проведения выходного интервью.
После выходного интервью
Информация, которую вы получаете в процессе проведения интервью, имеет ценность, только если в дальнейшем вы как-то используете полученную информацию. Вы поймете, какие процессы необходимо улучшить: процесс рекрутинга или приема на работу, программы обучения и повышения квалификации, или, например, политику вознаграждения и льгот.
Важно, чтобы эта информация передавалась тем, кто принимает решения в компании. Один из способов сделать это – если руководители отдела кадров проводят, например, ежеквартальные встречи с руководителями организации, в ходе которых они могут рассказать о данных, полученных в ходе интервью и тенденциях.
Основная цель выходного интервью, конечно, в том, чтобы потом предпринимать действия, которые приносят пользу сотрудникам – и, следовательно, компании.
Источник: digitalhrtech.com
Перевод: HReducation.ru
