Главная страница » Uncategorised »
5 вопросов HR-аналитики,
на которые должен знать ответ каждый HR бизнес-партнер
Источник: digitalhrtech.com
Перевод: HReducation.ru
Вы – HR бизнес-партнер и видите настоящий ажиотаж вокруг темы HR-аналитики. Вот пять вопросов по HR-аналитике, на которые вы должны знать ответ. Мы начнем с некоторых более общих вопросов и ближе к концу будем постепенно погружаться в более узкие темы.
Что такое HR-аналитика?
HR-аналитика – это сокращенное название от «человеческие ресурсы» и «аналитика».
Традиционно (изначально), HR-отделы не обращали особого внимания на цифровые данные. HR-специалисты пришли в сферу HR, потому что хотели работать с людьми, а не с цифрами. Сведение людей к цифрам ощущается как… неправильное.
В действительности же HR-аналитика не сводится к тому, чтобы перевести людей в цифры. Все дело в обоснованном принятии кадровых решений – так же как общение с людьми, они помогают принять правильное решение.
В чем заключается предиктивная аналитика?
Предиктивная (предсказательная) аналитика является одним из наиболее известных видов HR-аналитики.
Используя имеющиеся данные, HR-аналитик может:
- Предсказать, кто покинет компанию
- Провести оценку заработной платы для новых функций – просто путем просмотра описания должностных обязанностей
- Прогнозировать показатели работы новых сотрудников
- И многое другое.
Все эти примеры очень показательны, но это не то, о чем аналитика на самом деле. Предиктивная аналитика является только одним из инструментов HR-аналитики.
Какие есть еще инструменты HR-аналитики?
HR-аналитик – это тот, кто занимается организационным развитием, используя в первую очередь данные.
В начале аналитику нужно поговорить с руководителем бизнеса, чтобы выяснить, какие реальные проблемы есть в компании. Это требует от него консультационных навыков.
Во вторую очередь аналитик должен поговорить с сотрудниками, чтобы действительно подтвердить проблему. Высшее руководство может думать одно, но у сотрудников часто совсем другая точка зрения. Объединение этих различных точек зрения важно, поскольку оно даст подсказки относительно того, какие соответствующие переменные должны быть включены в анализ.
На третьем этапе аналитик изучает имеющиеся данные. Вполне может быть, что все данные доступны и аналитик может начать сразу работать над ними. Но зачастую аналитикам необходимо самим получать данные, создавая вопросники или применяя другие методы получения информации.
Когда данные доступны, их необходимо «очистить» и отфильтровать. Джейк в должности «Старший менеджер» находится в той же роли, что и Джилл, который является «Ст. менеджер», или Билл, который является «Старш. менеджер»? Эти небольшие различия в данных мешают аналитикам работать с большими массивами данных. Этот процесс называется «очистка данных».
После очистки данных аналитик может выполнить статистический анализ. Это может быть предиктивный анализ или более простой корреляционный анализ. Есть несколько видов анализа и в зависимости от проблемы аналитик будет проводить тот, который подходит для ситуации лучше всего.
После получения результатов они должны быть представлены руководству, чтобы инициировать какие-то действия по результатам анализа. Аналитика без действия называется «параличом анализа». Это то, что вам необходимо предотвращать.
Часто результаты показывают вещи, которые трудно объяснить. Когда это происходит, аналитик должен вернуться к сотрудникам, данные о которых были проанализированы, чтобы получить более точную картину.
Например, в результате анализа было установлено, что сотрудники, переведенные в отдел X, скорее всего, уйдут в течение первых 6 месяцев. Однако данные не могут не сказать почему. Это из-за нездоровой культуры, высокой рабочей нагрузки или из-за того, что руководитель на них давит? Этот вид данных часто не измеряется, и единственный способ узнать это – поговорить с людьми.
Таким образом, HR-аналитик очень похож на бизнес-партнера?
Хорошо подмечено! Однако, чтобы сделать более сложные вещи, роли, которые описаны выше, часто выполняются несколькими людьми.
Аналитик может иметь не очень высокие коммуникативные навыки и общение с высшим руководством тогда отводится другим людям, например, руководителю отдела аналитики.
Это значит, что отдел HR-аналитики может состоять из нескольких сотрудников.
Например, команда из трех человек может включать:
- Бизнес-консультанта
- Аналитика данных
- Руководителя группы аналитики
Отвечая на этот вопрос: бизнес-консультант довольно часто похож на разбирающегося в данных HR бизнес-партнера.
Повышение квалификации "Комплексная система управления персоналом в организации (HR-generalist)"
Недавно мы создали HR-дашборд. Что делать с интерактивной панелью (дашбордом) и аналитикой?
HR-аналитика – это один из методов работы, как вы, возможно, уже поняли. Интерактивная панель (дашборд) часто становится частью управления данными компании.
Как однажды объяснил старший менеджер: HR бизнес-партнер может выполнять свою работу двумя способами.
Первый способ – подойти к руководителю и спросить: «Чем я могу вам помочь сегодня?». Руководитель даст список того, что он не хочет делать сам – и HR бизнес-партнер сделает их для него.
Второй подход заключается в том, что HR бизнес-партнер проводит свое исследование до того, как пойдет к руководителю. Он смотрит данные дашборда и видит, что у этого руководителя в подразделении высокая текучесть кадров и низкие показатели вовлеченности сотрудников, особенно если это противоречит тому, что в компании хотят создать здоровую атмосферу работы.
После этого HR бизнес-партнер может составить план для изменения этой ситуации. Когда он придет к руководителю с этим планом, ему уже будет что с ним обсудить. В этом разговоре с руководителем HR бизнес-партнер может рассказать ему, что ему делать, чтобы создать здоровую атмосферу в работе.
Кроме того, он может устанавливать цели и планировать последующие действия совместно с руководителем. HR бизнес-партнер недавно прочитал статью о том, что хвалить сотрудников действительно эффективно, тем самым проявляя признательность и выстраивая хорошие отношения с коллегами. И HR бизнес-партнер ставит руководителю цель: до конца месяца руководитель искренне хвалит каждого сотрудника по 5 раз. Вместе они тренируются, как это сделать, и в своем разговоре в следующем месяце оценивают результаты.
Второй бизнес-партнер планирует изменения и действует на гораздо более тактическом и стратегическом уровне, тогда как первый вообще этого не делал. Руководителю, вероятно, нравится первый бизнес-партнер намного больше – тот просто делает именно то, что он говорит! Однако второй окажет положительное влияние на бизнес.
В конечном счете, именно в этом заключается роль HR бизнес-партнера.
Источник: digitalhrtech.com
Перевод: HReducation.ru