Blog

Коэффициент удержания сотрудников:
все, что нужно знать hr-специалисту об этой метрике

Мы находимся в эпицентре революции рабочего места. То, как мы работаем и где мы работаем, постоянно подвергается испытаниям и изменениям. Это также заставляет работодателей пересматривать свои стратегии привлечения и удержания талантливых сотрудников, чтобы идти в ногу с постоянными изменениями. Это означает, что коэффициент удержания сотрудников является одним из наиболее важных показателей HR, который поможет вам понять, насколько хорошо организация удерживает свой персонал.

Само собой разумеется, что работодатели хотят удержать своих лучших специалистов. Если этого не делать, могут случиться не только перебои в работе, но и пострадать общие результаты бизнеса. Небольшой уровень текучести кадров неизбежен, поскольку сотрудники иногда меняют место работы. Это может быть связано, например, с выходом на пенсию, с необходимостью переезда или невозможностью продолжать работу. И, конечно, некоторые люди ищут лучшие возможности.

В условиях продолжающейся войны за таланты привлечь в организацию эффективных сотрудников непросто. Именно поэтому их удержание должно быть приоритетом для любой организации. Зачем и как рассчитывать коэффициент удержания сотрудников? Давайте разберемся с этим.

Что такое коэффициент удержания сотрудников?

Коэффициент удержания сотрудников – это показатель способности организации удерживать стабильную рабочую силу. Он показывает количество людей, которые остаются в компании в течение определенного периода времени, по сравнению с общим количеством сотрудников за этот период.

Формула коэффициента удержания сотрудников

Ниже приведена формула для расчета коэффициент удержания сотрудников: 

Приведем несколько простых примеров использования формулы:

Пример 1.

В компании, занимающейся маркетингом, работает 300 сотрудников. За последний год 15 сотрудников уволились. 

Коэффициент удержания сотрудников = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95%

Пример 2.

В начале пандемии COVID-19 компания, занимающаяся организацией мероприятий, была вынуждена сократить более 2 000 сотрудников. На тот момент их численность составляла 5 000 человек. 

Коэффициент удержания сотрудников = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60%

Пример 3.

За последний год многонациональный банк решил перейти на дистанционное обслуживание и закрыл все свои отделения. В результате более 10 000 сотрудников потеряли работу. Средняя численность персонала составляла 200 000 человек. 

Коэффициент удержания сотрудников = ((200 000 – 10 000) / 200 000) x 100 = 95%

Почему важно знать значение коэффициента удержания сотрудников?

Есть несколько причин, по которым знать значение коэффициента удержания сотрудников крайне важно:

Сокращение расходов компании. Исследования показывают, что замена сотрудника обходится в среднем в 6-9 месяцев его зарплаты. Поэтому понимание уровня удержания сотрудников для сокращения расходов жизненно важно. 

Повышение производительности труда. Чем дольше человек работает в организации, тем продуктивнее он становится. Это связано с тем, что сотрудники быстрее понимают, как делать то или иное дело, быстрее устанавливают связи и лучше справляются с поставленными задачами. Высокая текучесть кадров также приводит к нарушению преемственности и, соответственно, производительности.

Повышение вовлеченности сотрудников. Понимание уровня удержания позволяет вам работать над аспектами, имеющими решающее значение для вовлечения сотрудников, такими как формирование организационной культуры, повышение морального духа сотрудников, развитие кадрового резерва и создание эффективных команд.

Решение проблем, связанных с набором персонала. Показатель удержания персонала укажет на области, требующие особого внимания со стороны организации. Вы поймете, подвержены ли вы риску на определенных должностях и в определенных отделах. В результате вы сможете работать на опережение, чтобы решить любые проблемы, которые могут возникнуть.

Что еще более важно, понимание показателей удержания сотрудников помогает выявить факторы, которые имеют решающее значение для любой организации. Как правило, сотрудники, обладающие важными, востребованными навыками, постоянно находятся в процессе найма, и их трудно найти. Часто их называют «высокопотенциальными сотрудниками», такие люди крайне важны для любой компании с точки зрения технических навыков и лидерства.

По мере сбора большего количества данных организации получают возможность выдвигать стратегические инициативы по развитию. Например, взгляните на исследование, проведенное компанией Deloitte в 2020 году, чтобы понять, что побуждает сотрудников искать новую работу:

Наличие таких внутренних данных в сочетании с изучением показателей удержания позволит организациям принимать разумные стратегические решения. Например, приведенный выше график показывает, что сотрудники, скорее всего, поменяют работу из-за отсутствия карьерного роста. Хотя создание вертикальных возможностей трудоустройства не всегда возможно, организации могут рассмотреть творческие решения, такие как создание горизонтальных перемещений, командирование, наставничество и коучинг, а также предоставление высокопотенциальным сотрудникам важных проектов для работы. Такие инициативы помогут в борьбе с низким уровнем удержания сотрудников.

В этом же исследовании был задан вопрос о том, что заставит сотрудников остаться. Вот результаты:

Интересно отметить, что факторы, которые заставляют сотрудников уходить, и факторы, которые заставляют их оставаться, не совпадают. Поэтому важно понять, что такое удержание, исходя из нескольких точек данных. Например, неудивительно, что дополнительные финансовые стимулы стали главной причиной, по которой сотрудники остаются у своего нынешнего работодателя. Хотя не всегда возможно платить персоналу больше, вы можете сопоставить это с соответствующими данными о вознаграждениях, чтобы понять, влияет ли ваша программа компенсации на уровень удержания. 

ВСЕ САМЫЕ НУЖНЫЕ НАВЫКИ В HR-СФЕРЕ

На программе повышения квалификации "Комплексная система управления персоналом в организации / HR-generalist"

Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников?

Давайте рассмотрим расчет коэффициента удержания сотрудников более подробно.

Шаг 1.

Определите период времени для расчета. Для этого нужно понять необходимость того, что вы пытаетесь рассчитать. Если, например, вы пытаетесь подсчитать, сколько сотрудников из отдела ИТ покинуло вашу организацию за последние пять лет, то временным периодом будет определенный год. Или, например, вы хотите сравнить, как пандемия повлияла на коэффициент удержания персонала. Тогда вы, возможно, захотите провести сравнительный анализ этого коэффициента.

Итак, вы можете рассчитать временной период пандемии (например, 1 января 2020 года – июнь 2021 года), который составляет 17 месяцев. Затем, для сравнения, вы можете рассчитать другой период в 17 месяцев до пандемии (например, 1 января 2018 года – июнь 2019 года).

Шаг 2.

Определите количество сотрудников на первый день временного периода. Количество сотрудников можно узнать из базы данных.

Определите количество сотрудников на последний день данного периода. Этот показатель также можно получить из базы данных сотрудников. 

Используйте формулу  для расчета коэффициента удержания сотрудников. Как использовать формулу, смотрите выше. 

Сравните имеющийся коэффициент удержания с предыдущим периодом, отраслевыми стандартами и/или различными группами сотрудников.

Давайте рассмотрим пример того, как можно измерить коэффициент удержания:

Расчет:

1 января 2018 года – июнь 2019 года

Коэффициент удержания сотрудников = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82%

1 января 2020 года – июнь 2021 года

Уровень удержания сотрудников = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49%

Очевидно, что в период с 1 января 2020 года по июнь 2021 года уровень удержания сотрудников значительно ниже. Это может быть связано с внешними факторами (например, COVID-19) или с внутренними, такими как неудовлетворенность сотрудников работой, уровень вовлеченности и другие.

Каким должен быть хороший коэффициент удержания сотрудников?

Уровень удержания 99% не всегда является хорошим. Некоторая текучесть кадров полезна, чтобы создать возможности для роста внутри организации, а также для привлечения новых талантов. Возможно, вы также захотите избавиться от малоэффективных сотрудников путем добровольной текучести кадров.

В целом, ваша организация должна стремиться к высокому уровню удержания эффективных сотрудников и разумному уровню текучести.

Средний показатель удержания персонала в США составляет 90%, однако он зависит от отрасли и сектора. Важно рассчитать коэффициент удержания для каждой должности или отдела, поскольку некоторые позиции могут быть более востребованы, чем другие, в зависимости от рынка труда. Например, LinkedIn обнаружил, что у дизайнеров пользовательского опыта текучесть кадров выше (23%), чем у большинства должностей, поэтому удержание сотрудников с такими навыками является очевидным приоритетом.

Как повысить уровень удержания сотрудников?

Что могут сделать HR-специалисты, чтобы повысить уровень удержания сотрудников в организации?

Это особенно важно в отраслях с высокой текучестью кадров, таких как розничная торговля, гостиничный бизнес или колл-центры. Например, предоставьте кандидатам реалистичное представление о работе и управляйте их ожиданиями в процессе найма, чтобы они знали, что представляет собой работа и компания. Кроме этого, нанимайте кандидатов, которые соответствуют ценностям вашей компании. В процессе собеседования постарайтесь получить реалистичное представление об ожиданиях и намерениях кандидата. Возможно, вам также понадобится узнать о предыдущем опыте работы кандидата у других работодателей.

Подбор персонала с учетом удержания поможет обеспечить более высокую удовлетворенность новых сотрудников, а также снизить текучесть кадров в первый год работы.

Речь идет об обратной связи, полученной в ходе опросов персонала, а также выходных интервью. Что вы можете сделать, чтобы сотрудники оставались? Очень важно принимать меры по результатам опросов вовлеченности, поскольку отсутствие действий может вызвать недовольство и неудовлетворенность сотрудников, а также общее негативное отношение к опросам в будущем.

Вы должны реагировать на отзывы не только на организационном уровне (например,  инвестировать в развитие новой платформы), но и на индивидуальном (например, отправлять сотрудников на специальные программы развития или поручать высокопотенциальным сотрудникам перспективные проекты). Также может быть полезно уделить особое внимание высококвалифицированным сотрудникам компании и сотрудникам с редкими навыками, поскольку на них высокий спрос на рынке труда. Еще вам необходимо следить за новыми людьми в команде, чтобы предотвратить раннюю текучесть кадров.

Вовлеченные сотрудники, скорее всего, дольше проработают в компании. Вот почему вам необходимо разработать план по вовлечению персонала. Мероприятия, которые вы можете сделать для повышения удовлетворенности и вовлеченности, включают в себя возможности обучения и роста, прозрачные пути продвижения по работе, медицинское страхование, политику отпуска по уходу за ребенком, диверсификацию вознаграждений, льготы, а также предоставление значимой работы.

Более того, поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью помогает предотвратить выгорание сотрудников.

Корпоративная культура и ценности компании влияют на удержание сотрудников. Всегда ищите способы сделать вашу организационную культуру более инклюзивной и способствовать формированию чувства принадлежности. Чтобы улучшить культуру компании, всегда смотрите на результаты опроса вовлеченности и учитывайте внешнюю среду, в которой вы работаете. Культура компании и рабочая среда требуют длительного времени для развития и последующей трансформации, поэтому важно всегда быть последовательным и работать над долгосрочными планами. 

Сотрудники, которые видят, что работодатель инвестирует в их обучение и развитие, с большей вероятностью останутся в организации. Именно поэтому вы должны сосредоточиться на развитии навыков и компетенций своих сотрудников, наметить для них четкие карьерные пути. В большинстве случаев компании вкладывают значительные средства в возможности и ресурсы для обучения и развития, однако, если проанализировать статистику систем управления образованием, то их использование может быть довольно низким. Поэтому возможности должны быть целенаправленными и своевременными.

Если сотрудник приобретает новый навык в процессе обучения/развития, это должно повлиять на его карьеру и возможности, которые он получает для проявления этого навыка. Лидеры организации также несут ответственность за создание культуры обучения, демонстрируя собственное стремление к саморазвитию через различные программы.

Подведем итоги

Расчет и повышение коэффициента удержания сотрудников позволяет вашей организации работать более эффективно и, в конечном итоге, положительно влияет на ее производительность. Это не один из тех статистических показателей, которые «приятно иметь», а необходимость бизнеса для сохранения конкурентоспособности. 

Employee Retention Rate: All You Need to Know, источник: aihr.com 

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Выявление и формирование потребности в обучении” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Повышение квалификации “Комплексная система управления персоналом в организации” (HR-generalist) (40 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание эффективной системы подбора персонала в организации” (40 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание результативной системы адаптации персонала в организации” (54 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Аудит кадровой документации”

35,900.00 ₽

Повышение квалификации “Методология создания тренинга под запрос бизнеса”

56,900.00 ₽

Повышение квалификации “Эффективное обучение сотрудников компании” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Заявка на обучение

    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

    Форма обратной связи


      Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

        Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

          Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

            Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

            Форма обратной связи

              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

              Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.

              Эксперт Людмила Мишина предлагает Вам пройти  Тест. Целеполагание в обучении и проверить себя!

              1 минута вашего времени и всего 5 вопросов!

              Начнем?

                Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

                  Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

                  Бесплатный
                  4-дневный курс

                  Погружение в профессию
                  "HR-менеджер"

                  Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

                  Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать