Blog

12 типов организационной культуры
и роль HR в ее формировании

Организационная культура – это своего рода «клей», который помогает создать целостную организацию. Знание различных типов организационной культуры поможет понять, как формировать культуру в вашей организации по мере ее развития. Давайте рассмотрим различные типы организационной культуры, их основные характеристики, а также преимущества и недостатки.

Что такое организационная культура?

Слово «культура» происходит от латинского слова «colere», что означает ухаживать или культивировать. Проще говоря, организационная культура – это то, как руководство ухаживает, культивирует или заботится о своем бизнесе, заинтересованных сторонах и сотрудниках. Культуру можно определить как последовательное организационное поведение сотрудников и лидеров (нормы).

Организационная культура способствует достижению стратегических целей организации, привлекает нужных сотрудников и «выдавливает» тех, которые не подходят. Она часто отражает основные ценности организации и напрямую отражает руководство компании.

Культуру можно наблюдать в том, как принимаются решения – сверху вниз или снизу вверх; насколько сотрудники уверены в том, что могут выражать независимые мысли и чувства без страха быть отвергнутыми. Она материализуется в мотивации и в том, признают ли сотрудников и вознаграждают ли их за успехи в работе.

Организационная культура не является статичной. Она постоянно развивается как в результате целенаправленного вмешательства в организационное развитие и процесс культурной трансформации, так и сама по себе.

Двумя известными классификациями типов организационной культуры являются Competing Values Framework и The Leader’s Guide to Corporate Culture, опубликованные в Harvard Business Review.

Четыре типа организационной культуры

Наиболее известной классификацией типов организационной культуры является Competing Values Framework  – конкурирующая система ценностей. Ким Камерон и Роберт Куинн из Мичиганского университета определили четыре различных типа организационной культуры.

Каждая организация имеет свое собственное сочетание этих четырех типов, при этом одна культура обычно доминирует. Чем больше организация, тем больше вероятность того, что в ней может существовать более одной культуры. Это может быть как выгодно для организации, так и проблематично при попытке создать сплоченную культуру в регионально и глобально рассредоточенной организации.

Камерон и Куинн выделили четыре типа организационной культуры:

Адхократическая культура – динамичная, творческая культура.

Клановая культура – дружелюбная культура сотрудничества, ориентированная на людей.

Иерархическая культура – культура контроля, ориентированная на процесс.

Рыночная культура – соревновательная культура, ориентированная на результат.

Давайте более подробно рассмотрим каждый тип организационной культуры и способы их развития.

Адхократическая культура

Адхократия – (с англ.) происходит от слова «ad hoc», что означает «для данного случая», «оперативно». Организации с культурой адхократии отличаются гибкостью и не скованы бюрократическими процедурами и политикой. Акцент делается на постоянных инновациях и улучшениях, темп работы обычно очень высокий, а статус кво несмотря на то, что он может работать, будет поставлен под сомнение.

Большинство стартапов и технологических компаний, таких как Apple, Google и Facebook, придерживаются адхократической культуры, потому что она дает им свободу для инноваций. Это очень важно для их бренда и успеха на рынке, который постоянно меняется и отличается высокой конкуренцией.

Однако, когда стартапы становятся крупными технологическими гигантами, как эти организации, адхократическая культура становится менее применимой. Будут некоторые функции или бизнес-подразделения, которым нужна иная структура, а медленное движение может на самом деле быть лучше для организации, например, в сферах соблюдения нормативных и правовых требований. Поэтому культура адхократии может быть сохранена в отдельных подразделениях, чтобы организация оставалась инновационной и конкурентоспособной на рынке.

Развитие адхократическая культуры

В зависимости от вашей отрасли, возможно, будет нелегко разработать полноценную культуру адхократии, которая также включает в себя бизнес-стратегию высокого риска. Однако реализация стратегии и проведение мозговых штурмов позволяет сотрудникам делиться идеями, которые могут способствовать повышению производительности. Вознаграждение за успешные идеи также побуждает команды мыслить нестандартно.

ВСЕ САМЫЕ НУЖНЫЕ НАВЫКИ В HR-СФЕРЕ

На программе повышения квалификации "Комплексная система управления персоналом в организации / HR-generalist"

Клановая культура

«Клан» – это группа «семейного» типа или группа людей, объединенные общими интересами. Клановая культура характерна для малых или семейных предприятий, не имеющих иерархической структуры. Сотрудников ценят независимо от их уровня, а обстановка в коллективе благоприятная.

Такие компании, как Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) и Chobani, имеют клановые культуры, в которых приоритет отдается сотрудникам.

Эта культура направлена на совместную работу в командах, чтобы все сотрудники чувствовали себя равными. Они ощущают себя комфортно, предоставляя честную и открытую обратную связь. Помимо командной работы, здесь может быть сильный акцент на наставничестве и ученичестве, поскольку компетенции и ценности передаются от одного поколения к другому. В такой культуре обычно наблюдается высокая вовлеченность сотрудников, что способствует отличному обслуживанию клиентов. Однако недостатком такого типа культуры является то, что ее трудно поддерживать по мере роста организации. Операциям может не хватать целенаправленности и гибкости.

Развитие клановой культуры

Чтобы воспитать клановую культуру в компании, первым делом обратитесь к своим сотрудникам. Общение жизненно важно для процветания клановой культуры, поэтому сообщите команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что бы они хотели изменить, какие у них есть идеи, которые помогут продвинуть компанию дальше. Шаг второй: примите во внимание их мысли и воплотите в жизнь.

Иерархическая культура

Иерархическая культура является преобладающей корпоративной культурой в разных странах мира.  Она определяется структурой, установленными процедурами и уровнями полномочий.  Сотрудники в этой культуре точно знают, какое место они занимают в системе подчинения – кто им подчинен, перед кем они отчитываются и каковы правила. В этой культуре крайне важно поступать правильно.

Обязанности четко распределены, а процессы, как правило, упорядочены. Финансовые учреждения, организации медицинского страхования, нефтяные и газовые компании – все они имеют иерархическую культуру. Такой тип корпоративной культуры позволяет им лучше управлять рисками, быть стабильными и эффективными в работе. Однако она может мешать им быть инновационными, гибкими и реагировать на внезапные изменения на рынках. Организациям может не хватать гибкости, необходимой на сегодняшних и будущих рынках.

Развитие иерархической культуры

Первый шаг к созданию иерархической культуры – это отлаживание процессов. Если в системе подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Рыночная культура

Рыночная культура направлена на получение прибыли и опережение конкурентов. Она ориентирована на результат и имеет сильную внешнюю направленность, чтобы клиенты были удовлетворены. Примерами компаний, руководствующихся рыночной культурой, являются Tesla, Amazon и General Electric.

Инновации имеют решающее значение для успеха этих организаций, поэтому существует постоянная потребность быть более креативными и выводить на рынок новые или усовершенствованные продукты раньше конкурентов. Хотя такая культура может обеспечить долговечность бизнеса, сотрудники часто выгорают от высоких ожиданий и постоянных требований. Также меньше внимания уделяется опыту сотрудников или их удовлетворенности.

Рыночная культура связана с итоговыми показателями компании. Поэтому начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность инвестиций в каждую должность и установите разумные ориентиры для производства. Рассмотрите возможность поощрения лучших исполнителей, чтобы стимулировать их к работе.

Другие типы организационной культуры

Культуры можно анализировать и описывать более детально. Причина в том, что каждая организация уникальна по своим целям, видению, ценностям и стилю руководства. Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг в своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review (2018), выделили следующие дополнительные типы организационной культуры.

Организационная культура целей – лидеры и сотрудники компании разделяют альтруистические ценности, направленные на изменение мира и обеспечение того, чтобы глобальные ресурсы распределялись между людьми.

Организационная культура обучения – фокусируется на исследованиях, инновациях, творчестве, обучении и развитии.

Организационная культура удовольствия – веселье и чувство юмора определяют эту культуру.  

Организационная культура результатов – характеризуется выполнением задач, достижением целей и ориентирована на результаты.

Организационная культура авторитета – определяется сильным руководством и уверенными в себе сотрудниками. Это конкурентная рабочая среда, где сотрудники стремятся быть лучшими в своей области.

Организационная культура безопасности – не склонна к риску, так как лидеры стремятся обеспечить безопасность путем планирования и принятия просчитанного или незначительного риска и делают то, что работало в прошлом.

Организационная культура порядка – обычно определяется правилами и процедурами, где сотрудники имеют четко распределенные роли.

Организационная культура заботы – характеризуется средой, которая заботится о своих сотрудниках, где присутствует сильная вовлеченность и лояльность.

Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса?

Примите во внимание цели вашей организации, стиль работы вашей команды, изменения, через которые проходит ваш бизнес, чтобы определить наиболее подходящую культуру. Независимо от того, какую организационную культуру вы выберете, для компании становится все более важным обеспечить положительный опыт работы сотрудников и быть гибкими, чтобы преуспеть на современном рынке труда.

Вы можете использовать инструмент оценки организационной культуры (Organizational Cultural Assessment Instrument, OCAI), основанный на вышеупомянутой конкурирующей системе ценностей. Он поможет вам понять, какова в организации текущая и предпочтительная культура. Таким образом, вы начнете прокладывать путь к желаемой культуре на рабочем месте.

Культурная трансформация – это процесс изменения организационной культуры с целью приведения ее в соответствие с миссией, видением и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей.

Роль HR в формировании культуры

Как уже говорилось, лидерство играет важную роль в формировании культуры. HR также занимает в этом процессе важное место, а также оказывает влияние на лидерство. Согласно Gallup, «руководители HR-подразделений несут ответственность за соответствие менеджеров и сотрудников к желаемой культурой, воспитание чувства ответственности за эту культуру и поддержание подотчетности на всех уровнях компании. Поэтому HR-специалист должен обучать и вооружать лидеров и менеджеров, чтобы они могли моделировать культурные ценности и осознавать свою роль в формировании желаемой культуры».  

Культура организации проявляется на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, в таких областях, как:

  • процесс найма и рекрутинга,
  • адаптация в организации и бизнес-подразделениях,
  • управление производительностью,
  • обучение персонала,
  • методы дисциплинарного воздействия на сотрудников,
  • решения, принимаемые на основе результатов опросов сотрудников.

HR формирует организационную культуру путем:

HR-менеджер всегда должен активно прислушиваться к мнению сотрудников и предоставлять обратную связь руководству. Опросы вовлеченности сотрудников, фокус-группы и интервью один на один – все это ценные методы, с помощью которых менеджер может быть в курсе настроения сотрудников.

HR-специалисты также все чаще использует предиктивную аналитику для предсказания будущих результатов на основе существующих и накопленных данных, например, кто из сотрудников, скорее всего, покинет организацию на основе опросов вовлеченности. После этого менеджер может предпринять необходимые шаги для настройки взаимодействия с конкретными сотрудниками. Получение обратной связи от сотрудников и реагирование на нее особенно важно для организаций с клановой культурой.

Существуют различные мнения относительно того, где в структуре организации должны располагаться отделы, отвечающие за инклюзивность и равноправие – как часть HR-подразделения или как отдельное подразделение. Это зависит от размера организации и ресурсов, доступных для инвестирования в эту область.

Независимо от того, где находится HR-отдел, он по-прежнему играет важную роль в обеспечении того, чтобы организации привлекали разных кандидатов и использовали инклюзивную практику найма. Они помогают создать инклюзивную среду на работе, проявляя независимость к различным взглядам, личностям и биографиям сотрудников.

Многие организации с адхократической культурой очень разнообразны, поскольку признают, что разнообразие и инклюзивность часто приводят к инновациям и творчеству.

Кажется, что мы находимся в постоянном движении и постоянных переменах. Это новая норма в большинстве, если не во всех организациях. Хотя перемены могут быть некомфортными, и сотрудники часто сопротивляются им, роль HR-специалистов заключается в том, чтобы поддерживать эти изменения.

Во время цифровой трансформации или изменения организационной культуры HR-специалист должен оценить свои собственные процессы, чтобы определить, что можно упорядочить или автоматизировать для повышения эффективности и улучшения опыта сотрудников в организации.

В организации с адхократической культурой не должно быть HR-отдела, отягощенного бюрократическими процедурами. Когда организация с рыночной культурой хочет увеличить свою долю на рынке и повысить удовлетворенность клиентов, HR-отдел должен обеспечить прием на работу нужных сотрудников, обладающих необходимыми навыками и получающих конкурентоспособное вознаграждение.

Это может потребовать от HR-менеджера проведения анализа рынка, чтобы определить, как можно изменить и улучшить систему мотивации и быть конкурентоспособными на рынке. Конкурентоспособная система вознаграждения и признания может мотивировать сотрудников для привлечения новых клиентов и обеспечения их удовлетворенности.

HR-отдел должен разрабатывать политику, которая поддерживает трудовое законодательство, отражает и формирует культуру организации. HR-отдел следит за последовательным применением этих политик для обеспечения культуры равенства и инклюзивности. Это помогает обеспечить чувство предсказуемости, стабильности и безопасности для сотрудников, что очень важно для организаций с иерархической культурой.

Подведем итоги

Организационная культура оказывает значительное влияние на то, как ваша компания подходит к работе и бизнесу, на ее бренд и на то, достигает ли она своих организационных целей. Зная о различных типах организационной культуры, вы понимаете, к какой культуре стремится ваша компания и что нужно изменить, чтобы достичь этого.

Руководители HR-отделов также должны понимать, что они являются агентами влияния и перемен в формировании организационной культуры. Самое главное, они должны знать, какие HR-инициативы будут наиболее полезны для организации, исходя из текущей культуры или культуры, к которой стремится их организация.

12 Types of Organizational Culture and HR’s Role in Shaping It, источник: aihr.com 

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Выявление и формирование потребности в обучении” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Повышение квалификации “Комплексная система управления персоналом в организации” (HR бизнес-партнер) (52 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание эффективной системы подбора персонала в организации” (40 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание результативной системы адаптации персонала в организации” (54 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Курс-практикум “Разработка и оценка компетенций в рекрутинге” (16 ак.ч.)

10,000.00 ₽

Повышение квалификации “Аудит кадровой документации”

35,900.00 ₽

Повышение квалификации “Методология создания тренинга под запрос бизнеса”

56,900.00 ₽

Заявка на обучение

    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

    Форма обратной связи


      Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

        Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

          Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

            Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

            Форма обратной связи

              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

              Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.

              Эксперт Людмила Мишина предлагает Вам пройти  Тест. Целеполагание в обучении и проверить себя!

              1 минута вашего времени и всего 5 вопросов!

              Начнем?

                Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

                  Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

                  [hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

                  <script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
                  <script>
                  hbspt.forms.create({
                  region: “na1”,
                  portalId: “7953027”,
                  formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
                  });
                  </script>

                  Бесплатный
                  4-дневный курс

                  Погружение в профессию
                  "HR-менеджер"

                  Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

                  Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать