Blog

11 этапов жизненного цикла сотрудника:
как их измерить и оптимизировать

Владельцы бизнеса и руководители знают, что сильная команда является основой успеха их компании. И хотя они могут говорить о своей команде как об одной большой семье, на самом деле, почти все компании видят, как сотрудники приходят и уходят по прошествии какого-то времени. Это делает необходимость оценки и улучшения каждого этапа жизненного цикла сотрудника обязательным элементом.

Жизненный цикл сотрудника длится с момента, когда потенциальный сотрудник впервые узнает о компании, до момента его увольнения из компании. В то время как некоторые модели описывают пять или шесть этапов жизненного цикла, мы собираемся глубже взглянуть на 11 этапов жизненного цикла сотрудника, уделяя особое внимание тому, как измерить и оптимизировать опыт сотрудников на этом пути. Продолжайте читать эту статью, чтобы узнать больше о жизненном цикле сотрудника и о том, почему это важно для вашей компании.

Что такое жизненный цикл сотрудника?

Жизненный цикл сотрудника – это модель, которая показывает различные этапы, через которые большинство сотрудников проходят при взаимодействии со своим работодателем.

Жизненный цикл начинается, когда сотрудник узнает о компании или возможности трудоустройства, продолжается на пути отбора, найма и адаптации к работе в первое время после приема в компанию, и длится до момента увольнения и даже после окончания взаимодействия с компанией.

В зависимости от размера компании, категорий работающих и сферы деятельности, этапы жизненного цикла сотрудников могут различаться. Однако общий путь от приема на работу до увольнения зачастую аналогичен, независимо от выполняемой работы.

Зачем нужно знать о жизненном цикле сотрудника

Измерение показателей жизненного цикла сотрудников помогает понять, движется ли ваш бизнес в правильном направлении.

Изучение каждого этапа, таких как отбор кандидатов, адаптация к работе и вовлеченность, поможет вам сделать сотрудников более продуктивными и более счастливыми.

Низкая текучесть кадров может сэкономить на расходах по найму, помогая при этом удерживать ключевых специалистов и их опыт.

Изучение жизненного цикла сотрудника и его влияния на компанию

Изучение жизненного цикла сотрудника может помочь hr-специалистам и руководителям бизнеса лучше понять и предсказать, через что пройдут сотрудники во время их взаимодействия с компанией. Позитивный или негативный опыт на любом этапе может повлиять на работу всей компании.

Например, как только новые сотрудники принимаются в компанию, плавный процесс адаптации в компании может помочь им быстро приступить к работе, чтобы они могли начать вносить свой вклад. Однако, если у вас нет плана адаптации, эти новые работники будут разочарованы и не закрепятся в своей новой роли.

Следовательно, опыт сотрудника может повлиять на то, как долго он останется в компании и может вдохновить его либо остаться дольше, либо начать искать новую работу. Момент увольнения сотрудника из компании, выходное интервью, тоже влияет на опыт сотрудника взаимодействия с этой компанией.

Оценка и совершенствование жизненного цикла сотрудника может иметь решающее значение для долгосрочного успеха компании и ее прибыльности.

Чем важен жизненный цикл сотрудника?

Анализ и планирование этапов жизненного цикла может помочь вашей компании улучшить общий опыт сотрудников, что выгодно для бизнеса  – вы получите как более продуктивных сотрудников, так и более лояльных клиентов.

Два этапа жизненного цикла сотрудников, которые наиболее явно связаны с итоговым успехом – набор и удержание персонала. Среднестатистический работодатель может потратить от 10 000 до 150 000 руб. и принимает на работу нового сотрудника в течение 24-45 дней. Если вы сможете удерживать ваших сотрудников, в компании будет меньше вакансий.

Как только сотрудник заканчивает обучение за счет компании – которое может быть достаточно дорогим – он приобретает необходимые для бизнеса компетенции, которые делают его еще более ценным. По мере роста знаний и навыков сотрудников, удержание их может быть непростой задачей, но вы должны к этому стремиться и над этим работать.

Поддержание сотрудников счастливыми и вовлеченными может помочь увеличить среднее время работы сотрудников в вашей компании. Именно поэтому управление жизненным циклом сотрудников может оказать долгосрочное влияние на будущее компании.

Какие этапы жизненного цикла сотрудника?

В то время как многие компании следуют простому пяти- или шестиэтапному жизненному циклу, мы предлагаем рассматривать расширенный список из 11 этапов, которые помогут вам лучше понять и оптимизировать опыт сотрудников.

  1. Привлекательность работодателя
  2. Поиск сотрудников и первый контакт
  3. Отбор и наем
  4. Адаптация
  5. Вовлечение
  6. Развитие
  7. Удержание
  8. Признание
  9. Оффбординг (подготовка к увольнению)
  10. Увольнение
  11. Бывшие сотрудники

Полное понимание всех этапов жизненного цикла сотрудников может помочь вашему бизнесу улучшить процессы управления персоналом, что, в свою очередь, обеспечит компании успех в будущем.

1. Привлекательность работодателя

Жизненный цикл сотрудника начинается даже до того, как вы вступили в контакт с вашим будущим кандидатом. Сотрудники начинают свои отношения с компанией на этапе привлечения внимания к этой компании. В то время как привлечение может быть проще для известных брендов, известных местных предприятий или ведущих в отрасли компаний, навряд ли вы сможете нанять кого-либо, если они никогда не слышали о вашем бизнесе – будь то через размещение вакансий или где-либо еще – и совсем не заинтересованы в вашей компании.

2. Поиск и первый контакт

Поиск – это тот этап, на котором вы впервые взаимодействуете с потенциальным сотрудником. На этапе первого контакта потенциальный сотрудник более близко знакомится с культурой вашей компании и с тем, какую работы вы предлагаете. Привлекайте сотрудников вашей компании (через реферальные программы) и собственную базу кандидатов для поиска наиболее квалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда.

3. Отбор и наем

Этап отбора является важным этапом жизненного цикла сотрудника. Во время собеседования и работодатель и кандидат должны задать каждый свои вопросы и понять, подходят ли они друг другу. В то время как большинство работодателей рассматривают собеседование главным образом как шаг в определении компетенций сотрудников, для интервьюируемого столь же важно определить, подходит ли ему культура компании и сама работа для того, чтобы принять решение о работе в данной компании, и работодатель должен ответить ему на все вопросы и помочь в этом разобраться.

4. Адаптация

Вспомните свой первый день на работе. Он мог быть захватывающим, ошеломляющим и стрессовым одновременно. Обеспечение успешного начала работы сотрудников – это командные усилия. Руководителям и HR-специалистам нужно сотрудничать, чтобы обеспечить максимально эффективную адаптацию и введение в должность нового сотрудника, а также донести до него ценности компании и познакомить с коллегами.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ СОТРУДНИКА И HR-ИНСТРУМЕНТЫ НА КАЖДОМ ЭТАПЕ

2-ДНЕВНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ВОРКШОП

5. Вовлечение

Как только первоначальное волнение от новой работы заканчивается и сотрудники вовлекаются в текущую деятельность, они начинают получать от этого удовольствие. Сильная корпоративная культура компании и сосредоточенность на вовлеченности сотрудников могут помочь вашим сотрудникам испытывать радость от того, что они делают, каждый день приступая к работе. Вовлеченные сотрудники, как правило, более продуктивны и остаются работать в компании дольше.

6. Развитие

В то время как некоторые работники рады оставаться в той же должности и выполнять те же задачи в течение многих лет, другие мотивированы повышать свои навыки и двигаться по карьерной лестнице в рамках организации. Даже если у вас небольшая компания, где мало возможностей для вертикального продвижения, вы можете предоставить сотрудникам новые обязанности и проекты, чтобы помочь им расти в рамках своих должностей.

7. Удержание

Увольнение сотрудников является естественным этапом жизненного цикла сотрудников для любой компании. Но вы можете предпринять определенные шаги, чтобы сохранить своих лучших исполнителей. Для этого нужно прислушиваться к их советам, давать им возможность улучшать свою работу, сохранять их вовлеченность и обеспечивать им удобство в повседневной рабочей жизни.

8. Признание

Зарплата и компенсационный пакет, чаще всего, являются основными причинами, по которым сотрудники ходят на работу каждый день, но признание заслуг сотрудников может повысить их ощущение счастья и преданность компании. Поощрение руководителей к признанию хорошо выполненной работы их подчиненных, предложение сотрудникам найти способ признания своих коллег будет полезно для всех.

9. Оффбординг (подготовка к увольнению)

Когда сотрудники уходят из компании, они надеются сохранить с компанией хорошие отношения. Вместо того, чтобы злиться на сотрудника  и портить отношения с ним после того, как он написал заявление на увольнение, запланируйте плавный переход обязанностей, обучение для всех, кому может потребоваться временно взять на себя проект или задачу, и подготовку окончательного расчета его заработной платы.

10. Увольнение

В идеальной ситуации сотрудники уходят из вашей компании с приятными воспоминаниями и добрыми пожеланиями своих коллег. Чтобы улучшить опыт ваших сотрудников, убедитесь, что вы нашли время и провели выходное интервью, чтобы понять, почему сотрудник уходит, и получить честную обратную связь о том, что вы можете сделать, чтобы сделать компанию лучшим местом для работы в будущем. После того, как вы решили все организационное вопросы, связанные с увольнением сотрудника, организуйте дружеский прощальный обед или чаепитие, чтобы отпраздновать то время, которое сотрудник работал в компании.

11. Бывшие сотрудники

После увольнения сотрудников они не могут навсегда исчезнуть из поля зрения компании. Помимо дружеских отношений с нынешними сотрудниками, бывшие сотрудники могут по-прежнему советовать компанию своим друзьям и знакомым в качестве работодателя. Вполне возможно, что вы будете работать с ними снова в какой-то момент в будущем. Стараться не сжигать мосты – лучшая стратегия для всех участников этого взаимодействия.

12 метрик жизненного цикла сотрудников

Ниже приведены несколько показателей, которые могут помочь HR-специалисту отслеживать и улучшать различные этапы жизненного цикла сотрудников.

Срок закрытия вакансии: количество дней с момента начала работы над вакансией до приема на работу нового сотрудника. Чем меньше этот срок, тем лучше.

Процент принятых офферов кандидатами: высокий процент принятых офферов говорит о том, что вы эффективно взаимодействуете с кандидатами, используете подходящие метода отбора и находите самых подходящих сотрудников, а также, что ваша заработная плата и другие условия для кандидатов конкурентоспособны.

Качество найма: это метрика, которая показывает, насколько новый сотрудник соответствует требованиям к должности. Для измерения этого показателя необходимо сотрудничество с нанимающим менеджером.

Стоимость найма: все мы знаем, что без затрат на рекрутинг сложно закрывать вакансии, но перерасход средств на подбор персонала сокращает прибыль компании. Поэтому анализируйте все каналы поиска и находите самые оптимальные.

Период вхождения в должность: когда ваши новые сотрудники приходят в компанию, сколько времени им нужно, чтобы полностью освоиться в должности? Более короткое время вхождения в должность указывает на то, что ваша программа адаптации эффективна и результативна.

Удовлетворенность новых сотрудников: вовлечение новых сотрудников в корпоративную культуру компании имеет решающее значение. Опрос удовлетворенности в конце испытательного срока или любая другая обратная связь от новичков могут помочь вам оценить успешность адаптации новых сотрудников.

Эффективность обучения: от того, насколько быстро вы сможете организовать обучение нового сотрудника, зависит то, насколько быстро он будет хорошо выполнять свою работу. Помимо сокращения периода вхождения в должность, также целесообразно измерять эффективность обучения с помощью опроса или бесед с его непосредственным руководителем.

Производительность: Производительность труда является одним из самых важных показателей в любом бизнесе. Результаты работы сотрудников являются основной метрикой, которую можно использовать для определения производительности.

Регулярная обратная связь: Руководители и сотрудники должны постоянно использовать обратную связь в своем взаимодействии. Многие компании используют практику ежеквартальных и ежегодных встреч, на которых дается обратная связь по результатам работы, хотя некоторые менеджеры также любят проводить еженедельные встречи один на один для обсуждения текущих целей, решения проблем и планов по дальнейшему развитию сотрудников.

Продвижение в компании: Высокий процент сотрудников, продвинувшихся в рамках компании, указывает на то, что вы делаете свою работу качественно как на этапе отбора сотрудников, так и при их развитии, что приводит к тому, что работники успешно преуспевают в своих должностях. Это также признак того, что вы вознаграждаете лучших специалистов, что, в свою очередь, побуждает их остаться в компании.

Вовлеченность сотрудников: вовлеченность сотрудников является ключевым показателем, прогнозирующим, что сотрудник останется в компании. Это один из наиболее распространенных и важных HR-показателей. Его можно измерить, в частности, с помощью опросов работников.

Текучесть кадров: Высокая доля работников, покидающих компанию, является дорогостоящей проблемой и нанесет ущерб вашей организации в долгосрочной перспективе. Низкая текучесть кадров – это хороший знак того, сотрудники счастливы, удовлетворены компенсационным пакетом и вовлечены в работу.

Тенденции по оптимизации жизненного цикла сотрудников

Изучая этапы жизненного цикла сотрудников в вашей компании, легко увязнуть в показателях. Но не смотрите на эти показатели изолированно. Также рекомендуем искать за пределами вашей организации новые практики, которые улучшат опыт сотрудников вашей компании.

Чтобы удержать сотрудников и снизить текучесть кадров, современные работодатели внедряют актуальные кадровые практики, такие как гибкий график работы, помощь в погашении кредитов, оздоровительные программы, помощь в получении образования и др. То, что лучше всего подойдет для ваших сотрудников, может быть уникальным, поэтому общайтесь с вашими сотрудниками, узнавайте их потребности, чтобы адаптировать любой отраслевой тренд к вашему бизнесу.

После пересмотра кадровой политики, направленной на улучшение жизненного цикла сотрудников, оценивайте ее эффективность, проводя мониторинг HR-метрик на каждом этапе жизненного цикла.

Потратив время на оценку жизненного цикла вашего сотрудника, понимание ваших текущих показателей и постоянное улучшение, вы создаете рабочие места, которые будут более приятными, привлекательными и настраивать на продуктивную работу. Положительный опыт сотрудников часто приводит к большей прибыли, поэтому, если вы еще этого не делаете, вам следует начать создавать план оценки и улучшения жизненного цикла вашего сотрудника уже сегодня.

11 Stages in the Employee Life Cycle: How to Measure & Optimize, источник: netsuite.com

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Выявление и формирование потребности в обучении” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Повышение квалификации “Комплексная система управления персоналом в организации” (HR бизнес-партнер) (52 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание эффективной системы подбора персонала в организации” (40 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание результативной системы адаптации персонала в организации” (54 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Курс-практикум “Разработка и оценка компетенций в рекрутинге” (16 ак.ч.)

10,000.00 ₽

Повышение квалификации “Аудит кадровой документации”

35,900.00 ₽

Повышение квалификации “Методология создания тренинга под запрос бизнеса”

56,900.00 ₽

Заявка на обучение

    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

    Форма обратной связи


      Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

        Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

          Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

            Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

            Форма обратной связи

              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

              Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.

              Эксперт Людмила Мишина предлагает Вам пройти  Тест. Целеполагание в обучении и проверить себя!

              1 минута вашего времени и всего 5 вопросов!

              Начнем?

                Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

                  Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

                  [hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

                  <script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
                  <script>
                  hbspt.forms.create({
                  region: “na1”,
                  portalId: “7953027”,
                  formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
                  });
                  </script>

                  Бесплатный
                  4-дневный курс

                  Погружение в профессию
                  "HR-менеджер"

                  Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

                  Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать