Главная страница » Uncategorised »
Три показателя, которые нужно проанализировать на старте работы над вакансией
С чего НЕ стоит начинать работу над вакансией.
⠀
Наступила новая рабочая неделя и у рекрутеров опять появятся новые заявки от внутренних заказчиков. Что с ними делать? Можно сразу написать отличный продающий текст вакансии, разместить на джоббордах, начинать обзванивать кандидатов по имеющейся базе…
Можно, но пока не нужно. Потому что с какой-то определенной вероятностью (у каждого она своя, но достаточно высокая исходя из ситуации на рынке труда) вы можете не получить откликов совсем или получить единицы, а потом расстраиваться и думать, в чем же причина…
⠀
На самом деле, самый первый шаг в работе над любой вакансией, который мы рекомендуем делать (и именно это делают студенты на нашем курсе по рекрутингу сразу на первом занятии) — это анализ рынка труда по этой вакансии.
⠀
Сколько еще компаний ищут точно таких же кандидатов, как и вы? Кто, кроме ваших прямых конкурентов, нуждается в них же? Чем они лучше или хуже вас? Какие условия они предлагают? Уступаете ли вы или выигрываете? Чем вы от них отличаетесь?
⠀
Можно пойти еще чуть дальше и провести swot-анализ по вакансии, проведя не только внешний, но и внутренний анализ собственных ресурсов (но это уже для продвинутых).
Но с чего вам точно следует начать:
1. Провести мониторинг уровня заработных плат.
Найти пул аналогичных вакансий со схожим функционалом и определить три категории уровня финансового вознаграждения — минимальный, максимальный и наиболее часто встречающийся — медиану рынка.
Опускаться ниже рынка точно нельзя, поэтому если вы на этом этапе видите, что ваша вакансия находится на уровне ниже — повод провести переговоры с руководителем, иначе вся ваша работа может напоминать “мартышкин труд”. Возможно, руководитель не всегда сразу пойдет на встречу и согласится повысить уровень зарплаты, но тогда, возможно, стоит пересмотреть требования к вакансии?
2. Провести конкурентный анализ и изучить EVP других работодателей.
Насколько у них сильное ценностное предложение работодателя и что вы можете предложить вашим кандидатам, чего точно нет ни у одного конкурента за кандидатов? Не секрет, что компании с сильным EVP могут предложить зарплату чуть ниже рынка, но кандидатов у них меньше не станет, так как общий пакет “плюшек” с лихвой это компенсирует.
3. Посчитать емкость (или насыщенность) рынка труда.
Это соотношение количества кандидатов к количеству открытых вакансий на рынке труда.
А если ли вообще такие кандидаты, которые вам нужны, именно сейчас на рынке труда и будут ли вообще отклики? Или, как в песне, “на десять девчонок девять ребят” и нужно выбирать совсем иную стратегию поиска, иначе можно остаться совсем без сотрудников.
Кстати, все эти цифры после проведенного анализа очень помогут вам в переговорах с вашим руководителем и выборе лучшей стратегии поиска.
Руководители любят веские аргументы, а лучше цифр таких аргументов нет.