Blog

11 HR-трендов на 2022 год

2021 год для HR был годом укрепления в новой для себя роли, а 2022 год будет посвящен расширению границ и того, как HR может повысить свою ценность для компаний.
Известный западный эксперт Эрик ван Вульпен описал 11 трендов в сфере управления персоналом, которые повлияют на нашу работу в новом году.
Давайте и мы с вами подведем итоги уходящего года и в ближайшие дни рассмотрим каждый из трендов, описанных Эриком ван Вульпеном, и подготовимся к 2022 году.

Тренд №1. HR и продуктовый подход.

Одной из наиболее заметных тенденций в сфере управления персоналом, которую мы сейчас видим, является переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.

По большому счету это фундаментально меняет то, как выстраивает свою работу HR. Традиционно считается, что у HR проектное мышление. Проект имеет четкие временные ограничения, заранее установленные конечные результаты, набор ресурсов, необходимый для реализации проекта, и нацелен на эффективное выполнение этого проекта.

Продукт же, со своей стороны, развивается и совершенствуется постоянно. Он не обязательно имеет конечную цель, а больше направлен на повышение предоставляемой ценности внутренним клиентам (нашим сотрудникам) и при этом ресурсы (дополнительные) выделяются по мере увеличения влияния HR в этом процессе.

Этот сдвиг в мышлении не только повысит качество предоставления услуг HR, но также позволит HR расширять свои границы влияния, которые помогут увеличить прибыль компании.

Такой сдвиг, однако, потребует прокачки навыков со стороны HR-специалистов. Им нужно будет лучше понимать внутренних клиентов своей компании, их меняющиеся привычки и предпочтения. Более того, им нужно перестраивать свою собственную работу, чтобы обеспечить более персонализированный и уникальный опыт сотрудников.

Тренд №2. Дизайн рабочих команд

Кардинально изменилась роль офиса в рабочей жизни сотрудников. Больше не принято считать, что работники могут эффективно работать только в офисе, не говоря уже о том, что все обязательно должны находиться в одном помещении. Фактически (по результатам проведенных исследований), 77% людей говорят, что их производительность выросла во время пандемии. Почти треть сотрудников смогли выполнять больше работы за меньшее время.

Недостаток этого заключается в том, что удаленная работы разрушила социальное взаимодействие между сотрудниками и организации становятся более разрозненными внутри. Результаты опросов свидетельствуют о том, что удаленные сотрудники меньше общаются с коллегами при решении рабочих задач, чем тем, кто работают вместе в одном офисе (60% против 77% соответственно).
Именно поэтому в 2022 году HR должен более продуманно и вовлеченно помогать компании в организации совместных коллабораций, взаимодействии и сотворчества между сотрудниками, внедрении инноваций.

HR может помочь создать такие условия, которые позволят сотрудникам (и самим HR, в данном случае) работать над различными проектами внутри компании или даже трансорганизационно (об этом поговорим в следующем тренде).

С помощью каких инструментов вы можете это сделать:


Используя такой подход к совместной работе, HR может помочь построить организацию, которая обеспечивает комфортную удаленную работу своим сотрудникам, при этом методы совместной работы позволят продолжить приносить пользу и внедрять инновации в организации. Это HR-тренд, который мы ожидаем увидеть в 2022 году

Тренд №3. Рынок талантов и их распределение

Один из самых больших уроков, извлеченных из пандемии – это тот факт, что компании больше не могут полагаться исключительно на поиск и наем талантов на внешнем рынке. Сложная ситуация на рынке труда заставила их сфокусироваться на тех талантах, которые у них уже есть.

Ключ к решению этой проблемы – третий тренд, который говорит о распределении талантов через так называемые «маркетплейсы» (рынки). Другими словами, «маркетплейсы талантов» помогают найти и объединить друг с другом сотрудников внутри одной компании или разных сфер с внутренними карьерными возможностями. Это могут быть вакансии, кроссфункциональные (в которых участвуют сотрудники разных департаментов) проекты, временные назначения, командировки и другие варианты взаимодействия.

В некоторых сферах такое распределение талантов происходит достаточно органично.

В судостроительной отрасли профессионалы могут переходить из одного проекта в другой, как только заканчивается контракт с одной компанией-нанимателем, а другая компания-конкурент получает следующий большой контракт. Таким образом, сотрудник работает над интересными для него проектами и развивает свои собственные компетенции. И наоборот, компания может быстро получить временный, но квалифицированный персонал для реализации имеющихся проектов.

Что изменилось, так это то, что HR-отделы все больше осознают важность (запланированного) развития навыков. Как следствие, все больше и больше компаний рассматривают возможность партнерства со своими стратегическими партнерами для создания общих рынков талантов.

Недавно Unilever и Vodacom (дочерняя компания Vodafone) инициировали программу обмена между сотрудниками цифрового маркетинга. Эта инициатива не только помогает создавать более разнообразные возможности, но и предоставляет возможность для перекрестного обмена идеями и инновациями.

Но Unilever и Vodacom не единственные. Согласно результатам исследований Гарвардской школы бизнеса, почти две трети предприятий сейчас предпочитают «арендовать» людей с определенными навыками у других компаний, вместо того чтобы набирать новых штатных сотрудников.

Согласно этой модели, организации будут привлекать работников по мере необходимости для консультаций или работы над конкретным проектом/заданием – и это одна из тенденций в сфере управления персоналом, рост которой мы увидим в 2022 году.

Тренд №4 на 2022 год. Развитие карьеры.

Еще одной ключевой тенденцией, которая затрагивает тему развития сотрудников, является развитие их карьеры.

Традиционные программы развития карьеры на протяжении всей жизни сотрудника, внедренные в таких компаниях, как IBM, AT&T и GE, где таланты выявляются, развиваются и им предоставляются возможности, необходимые для продвижения по службе в этой компании, уже устарели.

Работники теперь все реже посвящают всю свою карьеру одному работодателю. По статистике, в среднем люди сейчас меняют работу раз в четыре года. Работники в возрасте от 18 до 24 лет меняют работу около 6 раз за этот период карьеры.

Чтобы приспособиться к этой реальности, организации все больше инвестируют в карьерный опыт сотрудников. Цель состоит в том, чтобы организация расширила свои возможности и при этом обогатила карьеру сотрудника новыми возможностями обучения.

Компании выделяют различные виды карьерного развития:

  • горизонтальное (перевод из одного отдела в другой при сохранении уровня должности),
  • вертикальное (повышение в должности),
  • «ротационное» (работа в разных ролях за короткий период времени)
  • и «бумеранговое».

Последний вариант предполагает, что кто-то может покинуть организацию на пару лет, только чтобы вернуться с бОльшим опытом.

Каждый из этих видов карьеры помогает обогатить опыт сотрудника, открывает новые возможности для его обучения и дает дополнительные возможности для организации.

В 2022 году основное внимание по-прежнему будет уделяться сотрудникам – и именно через сотрудников бизнес сможет также наращивать свои организационные возможности. Это связано с тем, что разные карьерные пути развития не только выгодны самим сотрудникам (так как они имеют возможность расти профессионально), но и для бизнеса, так как это улучшит качество работы и уровень обслуживания клиентов.

Организации, поддерживающие различные виды карьерного развития, получат больше вовлеченных, опытных и квалифицированных сотрудников, что сделает их (компании) более конкурентоспособными в целом. Именно поэтому карьерное развитие станет одним из важнейших HR-трендов в 2022 году.

Тренд №5 на 2022 год. HR – участник бизнес-трансформации.

Когда я недавно попросил десятерых HRD (директоров по персоналу) поднять руку тех из них, кто участвовал в какой-либо форме в трансформации бизнеса, девять из них подняли руки. После десятый человек сказал мне, что он пропустил вопрос.

Когда дело доходит до роли HR в трансформации бизнеса, HR часто подключается поздно и в основном для достаточно узких тем, связанных с управлением персоналом. Это ограниченное участие вызывает сожаление, потому что HR имеет большой набор инструментов для того, чтобы принести дополнительную ценность в эти проекты.
Эти инструменты включают в себя навыки организационного проектирования и трансформации, экспертизу в формировании культуры и возможности дизайна рабочих команд (см.тренд №2).

Поскольку трансформация становится все более частым явлением, HR может играет роль в том, чтобы взять на себя ответственность за процессы изменений и оценки их влияния и динамики. Учитывая свой опыт, HR должен играть ключевую роль в управлении этими изменениями.

Это потребует от HR гораздо более тесного взаимодействия и сотрудничества с разными отделами по всей организации. HR должен связать потребности руководства и бизнеса с возможностями сотрудников.

Будь то помощь в создании внутренних «рынков» талантов, обеспечение эффективного сотрудничества в новую гибридную эру работы, достижение целей бизнеса через культуру и организацию мероприятий или принятие обоснованных решений, основанных на данных (с помощью HR-аналитики) – HR должен будет владеть многими из этих важных процессов в будущем, потому что бизнес и реальность этого требуют.

Тренд №6 на 2022 год. Быть готовым к нескольким вариантам будущего.

Будущее рынка труда является неоднозначным. Мир стал слишком непредсказуемым, чтобы быть готовым только к одному возможному варианту будущего.

Сотрудники все чаще требуют большей гибкости в отношении того, где, когда и как они работают. Со своей стороны, компании тоже сами должны научиться становиться более гибкими и при этом устойчивыми. То же самое касается и HR.

Путем принятия решений, основанных на данных, и использования сценарного планирования, компании могут создавать более адаптивные стратегии, которые меняются по мере изменения бизнес-среды. Этого не произойдет, если сам HR и его собственная стратегия не станут адаптивными и гибкими.

Возьмем, к примеру, крупную гостиничную группу в гостиничном секторе, которая обслуживает преимущественно деловых путешественников. Поскольку внешняя среда изменилась из-за COVID-19, перед компанией встал сложный вопрос: вернутся ли после пандемии объемы деловых поездок, что позволит компании достигать ее целей? Или вместо этого следует ожидать, что бизнес не восстановится, а также готовиться к другому сценарию будущего?

Первый сценарий может, в целом, показаться более вероятным. Однако сам факт того, что второй сценарий был возможен, побудил руководство и HR к действию. Они разработали соответствующий стратегический план, который обеспечил готовность компании справиться с этом вариантом развития событий.

План включал такие мероприятия как приостановка найма новых сотрудников, обучение имеющегося персонала новым навыкам в соответствие с новой стратегией компании и организационное проектирование, которые в меньшей степени ориентировались бы на деловых путешественников и развивали другие направления бизнеса, такие как сдача в аренду конференц-залов.

Другими словами, некоторые предыдущие убеждения относительно политики управления компанией и ее сотрудниками становятся неактуальными из-за внешних обстоятельств. По этой причине многим компаниям придется заново изобретать себя – часто на ходу и без особой подготовки.

И если компании не будут готовы к различным сценариям и не будут достаточно гибкими, чтобы быстро реагировать, они не продержатся достаточно долго, чтобы выжить в быстро меняющейся реальности. Вот почему HR должен «держать руку на пульсе» своей компании и мира за ее пределами и готовиться к множеству разнообразных будущих перспектив.

Учитывая, что мир становится все более непредсказуемым, быть готовым к нескольким вариантам будущего будет одной из ключевых тенденций HR в 2022 году.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ СОТРУДНИКА И HR-ИНСТРУМЕНТЫ НА КАЖДОМ ЭТАПЕ

2-ДНЕВНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ВОРКШОП

Тренд №7 на 2022 год. Использование цифровых HR-технологий во благо.

Список компаний, которые злоупотребляют (непреднамеренно) цифровыми технологиями при управлении своими сотрудниками или процессами, растет с каждым годом.

Печально известные примеры предвзятого алгоритма найма компании Amazon или более свежий пример – приложение распознавания лиц компании Uber, дискриминирующее водителей разных расовых групп, каждый раз напоминают нам, что когда мы используем какую-либо технологию, мы несем ответственность за использование ее во благо.

Многие из этих историй способствуют осознанию актуальности этой темы. Из всех отделов компании именно HR должен быть распорядителем этической стороны использования цифровых HR-технологий. И по мере того, как все больше и больше HR-отделов используют цифровые технологии в процессе найма (55 процентов HR в США уже используют прогностические цифровые алгоритмы) или в других целях (таких как использование искусственного интеллекта для оценки сотрудников), они должны быть уверены, что ИИ и алгоритмы достигают своей намеченной цели, а не работают против всех.

Для этого HR-специалистам нужно стать более технически подкованными, поскольку цифровые HR-технологии развиваются очень быстро. HR должны развивать свои цифровые навыки, чтобы понимать, как работают алгоритмы. Это также позволит им формировать корректное техническое задание поставщикам при выборе подходящей технологии для своей организации.

По статистике, в настоящее время только 41% HR-специалистов (в США) обладают этими компетенциями. Остальные нуждаются в повышении квалификации, чтобы иметь возможность использовать цифровые технологии для того, чтобы их работа была более эффективна. Поскольку предстоит еще много работы в этом направлении, научиться пользоваться цифровыми технологиями и использовать их во благо станет одной из тенденций, которая будет превалировать в мире HR в 2022 году и дальше.

Тренд №8 на 2022 год. От DEI к DEI&B.

Одно из преимуществ эры гибридной работы – это то, что все больше и больше людей работают удаленно, и география и физическая дистанция стали для многих компаний маловажным фактором – тем самым они получают доступ к более квалифицированным и разнообразным талантам.

Да, сфера многообразия и интеграции никогда не развивалась быстрее, чем за последние два года. Мы узнали, что традиционного «разнообразия и инклюзивности» (или D&I) недостаточно в современном обществе, и по сути такой подход является предвзятым. Это сподвигло перейти к подходу «разнообразие, равноправие и инклюзивность» (или DEI)* – см. наши комментарии.

Но быть «разнообразным, равноправным и инклюзивным» теперь тоже стало недостаточно для создания рабочей среды, которая поможет людям проявить себя в полной мере и которая будет пригодна для новой эры работы. Даже те компании, которые придерживаются модели «разнообразия, равноправия и инклюзивности», иногда не могут удержать сотрудников из «недопредставленных» групп** (см. наши комментарии), потому что люди из этих групп не чувствуют свою причастность к компании.

«Причастность к компании» добавляется к формуле DEI. С одной стороны, речь идет о «желании находиться здесь», а с другой – о желании «находиться долго». Ощущение причастности к компании приводит к чувству психологической безопасности и реальной интеграции.

DEI&B*** представляет собой долгосрочную, неотъемлемую часть организации. Именно это все больше осознают организации и HR-команды, и поэтому это один из HR-трендов на 2022 год (мысли Эрика ван Вульпен, перевод наш).

P.S. *Для тех, кто не знакомым с этим подходом: DEI (diversity, equity and inclusion) – все люди равны вне зависимости от пола, расы, возраста и т.д. И главная задача компании – создать среду, в которой каждый сотрудник знает, что его образ жизни уважают, он может свободно самовыражаться, проявлять индивидуальность и быть самим собой, не боясь осуждения из-за предрассудков или стереотипов.

**Недостаточно представленные социальные группы (н-р, молодежь, меньшинства, инвалиды, мигранты и т.п.).

***DEI&B – diversity, equity, inclusion & belonging – разнообразие, равноправие, инклюзивность и причастность.

Тренд №9 на 2022 год. Переход от поведенческой HR-аналитики к умению управлять данными.

За последние пять лет поведенческая HR-аналитика (people analytics) оказала огромное влияние на то, как мы управляем сотрудниками. Тем не менее, хотя еще пару лет назад компании искали специалистов по поведенческой аналитике, сейчас это уже изменилось.

Компании все чаще понимают, что им необходимо нечто большее для эффективного внедрения поведенческой HR-аналитики.

Одним из ключевых слабых мест HR-специалистов является общая грамотность при работе с данными и умение управлять этими данными. Например, HR бизнес-партнеры должны лучше понимать все данные для эффективного внедрения результатов поведенческого анализа персонала в своих организациях.

HR-менеджеры должны иметь доступ к дашбордам (прим. – программы для визуализации и анализа данных) и извлекать необходимые данные для разработки эффективных рекомендаций. Также HR-аналитики будут более эффективны, когда их анализ сопровождается бизнес-данными и финансовыми показателями.

Это не говорит о том, что HR-специалисты должны стать экспертами в области сбора данных – это в настоящее время делается с помощью высоких технологий и автоматизации – или анализа данных – поскольку большинство компаний уже имеют команды сильных аналитиков, находящихся вне HR-службы.

Вместо этого дополнительная ценность HR-специалистов заключается в преобразовании аналитических данных в конкретные действия, чтобы эти данные правильно и эффективно использовались. Однако для этого большинству HR-специалистов потребуется улучшить свои компетенции в области управления данными. В настоящее время только 4 из 10 могут читать, применять, создавать и передавать данные так, чтобы влиять на принятие решений.

Тренд №10 на 2022 год. Эффективное вознаграждение.

Пандемия коренным образом изменила отношение людей не только относительного того, где, когда и как они хотят работать, но и почему они хотят работать и что ценят в своей работе.

До пандемии акцент компаний на благополучии и инклюзии (равноправии + см.прим.*) в основном рассматривался как преимущество для сотрудников. Все это изменилось с COVID-19, поскольку люди теперь ожидают большего от их работодателей.

Изменилось ценностное предложение работодателя. Компании должны делать больше, чтобы выделиться и создать привлекательный бренд работодателя. Более того, долгосрочные стимулы потеряли большую часть своей привлекательности. Вместо этого больше внимания уделяется гибкости, поддержке сотрудников и созданию целей для сотрудников.

Работодатели также должны решить, как они могут внедрить инклюзивные льготы, поддерживать благополучие сотрудников и их психическое здоровье, что может привести к переосмыслению и пересмотру их политики вознаграждения.

Например, оплата труда удаленных работников (в зависимости от места работы сотрудника – в качестве наглядного примера можно привести недавнее решение Google сократить зарплаты удаленных сотрудников на 25%), увеличение базовых зарплат для привлечения талантов (например, компании Target, Bank of America) и другие.

Что касается инклюзивных преимуществ, то они являются важной частью более широкой стратегии DEI&B (см.тренд №8). Они конкретно ориентированы на потребности малочисленных социальных групп – то, что многие организации еще не приняли для себя.

Инклюзивные преимущества могут включать в себя:

  • Гарантия отсутствия различий по признаку расы и этнической принадлежности при медицинском обслуживании.
  • Выбор медицинских поставщиков по культурному и лингвистическому принципу.
  • Выбор решений, учитывающих социальные детерминанты здоровья, для обеспечения справедливых результатов.

В зависимости от того, какие преимущества организация внедряет, мы различаем три категории:
1. Реактивная (инертная) организация, которая не считает инклюзивные выгоды важными и не предлагает никаких.
2. Проактивная (инициативная) организация, которая признает необходимость инклюзивных преимуществ и готова удовлетворить эту потребность.
3. Равноправная организация, которая ввела инклюзивные льготы и регулярно их пересматривает.

Однако наиболее существенное изменение в том, как HR управляет вознаграждениями, будет обусловлено тем, что организации будут все больше вознаграждать сотрудников, основываясь на их навыках, а не на их должности или предыдущем опыте.

Создание стратегических, эффективных вознаграждений, таким образом, является одной из самых больших тенденций в области HR в следующем году и будет оставаться на уме каждого HRD в 2022 году.

*Инклюзия (от inclusion – включение) – процесс реального включения людей с ограниченными возможностями в активную общественную, социальную, трудовую жизнь.

Тренд №11 на 2022 год. Экономика профессиональных навыков.

Навыки никогда не были более подвержены изменениям, чем в современном мире. Если раньше период полураспада профессиональных навыков составлял от 10 до 15 лет, то теперь IBM его оценивает примерно в пять лет, а технические навыки – всего два с половиной года.

Кроме того, навыки все больше и больше определяют, на какую зарплату вы можете претендовать. Аналитик данных-самоучка без университетского образования может зарабатывать больше, чем выпускник университетам – историк или юрист. Это привело к появлению провайдеров, которые предлагают программы обучения с обещанием новой карьеры в области информационных технологий или других областях сразу после завершения этого обучения.

В Европейском союзе граждане могут пользоваться таким документом как Europass. Этот документ содержит резюме человека, его языковой паспорт, дипломы и свидетельства, которые человек получил, а также подтверждение его международного опыта работы. Все это облегчает определение конкретных и релевантных навыков.

Для организаций все более важным становится точное описание требуемых внутренних навыков. Польза от описания навыков на организационном уровне также распространяется и на сотрудников. Навыки, которыми обладает человек, все больше и больше привязаны к его вознаграждению, а также к возможностям его развития и повышения квалификации. Знание того, какими навыками вы обладаете, является предпосылкой для успеха в конкурентной экономике и на рынке труда.

Что касается найма, то мы видим четкую тенденцию к переходу организаций к тестированию навыков. Актуальность истории образования снижается по мере увеличения опыта работы людей.

Определение релевантных навыков, как и когда они были приобретены и развиты, как они были применены на практике, помогает компаниям подбирать лучшую роль для сотрудника в соответствии с его возможностями, и помогает сотрудникам управлять своей карьерой.

Подведем итоги

Этим абзацем мы завершаем наш список из 11 HR-тенденций на 2022 год. Область управления человеческими ресурсами сейчас меняется быстрее, чем когда-либо, и мы занимаем место в первом ряду одной из самых увлекательных трансформаций в бизнесе.

Это интереснейшее время для работы в HR-функции. Поскольку проблем предостаточно, никогда прежде HR не играл более важной роли в оказании помощи организациям в сохранении их конкурентоспособности.

Будь то улучшение качества сотрудничества в новую эру работы, содействие лучшему карьерному опыту, создание внутренних рынков для ослабления давления, вызванного нехваткой талантов на внешнем рынке, трансформация бизнеса или предоставление инклюзивных преимуществ, HR будет частью решения и останется на переднем крае всех важных бизнес-задач следующего года.

Без проактивного и перспективного HR компании будут стагнировать. Вот почему HR-специалистам необходимо развивать свои компетенции в 2021 году и раздвигать границы возможного в 2022 году, чтобы принести еще больше ценности в бизнес компании.

11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value, источник: aihr.com

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “HR-метрики и KPI в управлении персоналом” (34 ак.ч.)

30,000.00 ₽

Повышение квалификации “Ведение кадрового делопроизводства в организации” (118 ак.ч.)

35,500.00 ₽

Повышение квалификации “Локальные нормативные акты и иные организационные документы в организации ” (41 ак.ч.)

11,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание и продвижение HR-бренда компании” (52 ак.ч.)

40,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание системы наставничества в организации” (20 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Выявление и формирование потребности в обучении” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Повышение квалификации “Бизнес-партнер по управлению персоналом” (HRBP) (60 ак.ч.)

34,500.00 ₽

Заявка на обучение

    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

    Форма обратной связи


      Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

        Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

          Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

            Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

            Форма обратной связи

              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

              Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.

              Эксперт Людмила Мишина предлагает Вам пройти  Тест. Целеполагание в обучении и проверить себя!

              1 минута вашего времени и всего 5 вопросов!

              Начнем?

                Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

                  Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

                  [hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

                  <script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
                  <script>
                  hbspt.forms.create({
                  region: “na1”,
                  portalId: “7953027”,
                  formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
                  });
                  </script>

                  Бесплатный
                  4-дневный курс

                  Погружение в профессию
                  "HR-менеджер"

                  Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

                  Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать