Главная страница » Uncategorised »
Как измерить эффективность обучения сотрудников.
Практическое руководство.
80 миллиардов долларов!
Именно столько международные компании ежегодно тратят на обучение своих сотрудников. Но большой бюджет не всегда гарантирует эффективность обучения и развития.
Результаты опросов показали, что:
- 75% опрошенных руководителей не удовлетворены функциями отдела по обучению и развитию в своих компаниях (HBR, 2016)
- 70% опрошенных сотрудников считают, что им не хватает навыков для эффективной работы (Gartner, 2020).
Эти цифры демонстрируют важность и необходимость измерения эффективности ваших программ обучения. Специалисты по обучению и развитию, которые могут отслеживать результаты своих программ обучения, говорят о более высокой удовлетворенности их работой со стороны руководителей, бОльшей поддержке со стороны высшего руководства, а также о сохранении и увеличении ресурсов для инвестиций в обучение и развитие.
Если вы не знаете, с чего начать отслеживание эффективности в части обучения персонала, то в этом руководстве собраны показатели и KPI, которые помогут вам оценить эффективность вашей работы в области обучения персонала и соотнести их с четырьмя уровнями модели Киркпатрика.
Модель Киркпатрика
Модель Киркпатрика – это четырехуровневая модель, призванная помочь вам измерить эффективность ваших учебных программ, начиная с непосредственной реакции участников на обучение и заканчивая фактическим влиянием тренингов на бизнес. В данном руководстве приведены примеры KPI и показателей для различных уровней, чтобы помочь вам использовать подход, основанный на данных, для понимания эффективности ваших инициатив в области обучения и развития.
Уровень 1: Реакция
Основное внимание здесь уделяется оценке реакции участников после обучения. Ваша цель – получить представление о том, насколько удовлетворены обучающиеся тренингом, и определить, что можно улучшить.
Какие данные можно собрать:
Метрики 1-го уровня
Удовлетворенность обучением
Для этой метрики можно использовать показатель Net Promoter Score (Индекс лояльности). Задайте обучающимся вопрос “По шкале от 1 до 10, с какой вероятностью вы порекомендуете этот тренинг своим коллегам?”.
На основании ответов вы можете выделить 3 категории:
- Сторонники (9 – 10)
- Нейтралы (7-8)
- Критики (6 или ниже)
После того как вы распределите респондентов по категориям, вы можете использовать эту формулу для расчета NPS сотрудников, или eNPS (Индекс лояльности сотрудников).
Формула расчета eNPS = % Сторонников – % Критиков
Любой показатель выше 0 – это хорошо. Показатель от 10 до 30 – это очень хорошо, а показатель выше 50 – отлично. Но вы точно должны обеспокоиться, если NPS составляет -10 или ниже.
Коэффициент прохождения курса
Этот показатель дает представление о том, сколько студентов прошли курс на 100% (до конца).
Формула расчета: Коэффициент прохождения = обучающиеся, которые завершили курс/зачисленные на курс обучающиеся * 100
Пример. Если на курс записалось 1000 сотрудников и 50 дошли до конца курса, то коэффициент прохождения курса составит: 50/1000*100 = 5%
Коэффициент выбывших учащихся
Этот показатель необходим, чтобы показать, сколько обучающихся не дошли до конца курса.
С помощью показателя отсева вы в идеале должны также замерять, на каком этапе курса сотрудники прекращают обучение, чтобы вы могли определить уроки, которые необходимо улучшить, или технические проблемы, которые необходимо решить.
Формула: Коэффициент выбывших = количество обучающихся, которые не завершили курс/ зачисленные на курс обучающиеся * 100
Уровень 2: Обучение
На этом уровне вам нужно понять, насколько ваши сотрудники приобрели и сохранили знания и навыки после обучения. Ваша цель – убедиться, что обучение достигло поставленных целей, и определить навыки, которые были развиты в ходе обучения.
Какие данные можно собрать:
Метрики 2-го уровня
Сохранение знаний и навыков
Для этой метрики не существует формулы. Вместо этого используйте качественные данные, такие как самооценка, и количественные данные, такие как результаты тестов, для отслеживания различий в уровне знаний и навыков до и после обучения.
Доля успешно прошедших аттестацию
Процент сотрудников, успешно прошедших аттестацию. Если этот показатель неожиданно низкий, необходимо проанализировать: Были ли вопросы непонятными? Была ли система оценивания слишком сложной или назначена спустя длительное время после завершения занятий?
Формула для расчета: Доля успешно прошедших аттестацию = сотрудники, справившиеся с аттестацией / сотрудники, прошедшие курс до конца * 100
Пример. Если 200 сотрудников сдали тест в конце курса и только 45 успешно справились с ним, то коэффициент сдачи составит: 45/200*100 = 22.5%
Уровень 3: Поведение
Здесь вы измеряете изменения в поведении и производительности сотрудников в результате обучения. Это очень важно для понимания влияния обучения на результаты работы сотрудников и их отношение к работе, а также для определения того, достигла ли ваша деятельность как специалиста по обучению желаемого результата.
Какие данные можно собрать:
Метрики 3-го уровня
Эффективность работы сотрудников после тренинга
Чтобы отследить динамику в работе сотрудников после тренинга, сравните KPI сотрудников до и после обучения. Например, у менеджера по продажам основным KPI может быть выручка или средний чек, и вы можете проследить, увеличились ли эти показатели после тренинга.
Уровень вовлеченности сотрудников
Еще одним признаком успешной программы обучения является повышение вовлеченности сотрудников. Один из способов отследить это – измерить уровень вовлеченности сотрудников до и после тренинга.
Формула для расчета: Уровень вовлеченных сотрудников = сотрудники, у которых увеличилась вовлеченность / количество сотрудников, направленных на обучение
Аудит системы обучения персонала вашей компании
Уровень 4: Результат
На последнем уровне вы будете измерять влияние обучения на бизнес-результаты организации. Собрав конкретные и количественно измеримые результаты обучения, вы сможете обосновать необходимость будущих инициатив.
Какие данные можно собрать:
Какие данные можно собрать:
Окупаемость инвестиций в обучение
Эта мощная метрика позволяет вам продемонстрировать финансовое воздействие ваших инициатив в области обучения и развития.
Обратите внимание! Вам не нужно измерять окупаемость инвестиций в каждую инициативу по обучению в вашей организации. Как правило, вы отслеживаете эту ключевую метрику только для 5% наиболее эффективных программ обучения.
Формула для расчета: Окупаемость обучения = (Выгода – стоимость обучения) / стоимость обучения * 100
Пример. Допустим, вы потратили $45 000 на обучение, чтобы увеличить скорость решения в службе поддержки клиентов. В результате обучения специалисты смогли повысить удовлетворенность клиентов и увеличить продажи, что привело к увеличению чистой прибыли от продаж на $100 000. Таким образом, ROI вашего тренинга составит: ($100 000 – $45 000)/45 000*100 = 122%.
Производственная эффективность
Для тренингов и курсов, которые влияют на производственную деятельность, можно измерить изменения в эффективности работы с помощью таких показателей, как, например, время на ремонт, время на восстановление, время до отказа и стоимость одного клика. Сравните показатели до и после обучения, чтобы отметить любое улучшение эффективности.
Индекс удовлетворенности клиентов
Мониторинг этой метрики на предмет изменений после курсов и тренингов поможет вам понять, как ваши программы обучения помогают вашим сотрудникам лучше обслуживать клиентов. Это актуально только для тренингов по работе с клиентами.
Ваш показатель удовлетворенности клиентов может варьироваться от 0 до 100. Чем выше ваш показатель, тем выше уровень удовлетворенности ваших клиентов.
Формула для расчета: Индекс удовлетворенности клиентов = (кол-во позитивных отзывов / кол-во всех отзывов) * 100
Пример. Если вы получили 56 положительных ответов в ходе опроса 100 клиентов, ваша оценка будет: (56/100)*100 = 56
Подход к обучению, основанный на данных
Чтобы добиться наилучших результатов, необходимо использовать данные, причем использовать их правильно. Вот четыре лучших практических метода, которые помогут вам максимально эффективно использовать подход к обучению, основанный на данных.
- Выбор KPI
Определите KPI еще на этапе разработки тренинга. Знание того, что конкретно вы хотите изменить, позволит вам выбрать наиболее подходящий метод измерения эффективности. При необходимости проконсультируйтесь с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы узнать, какие показатели наиболее важны для них.
- Сбор данных
Запланируйте график сбора данных еще на этапе разработки тренинга. Продумайте, когда вы хотите оценить эффективность и как вы будете это делать, и включите это в график обучения.
- Настройка системы оценки
Возможно, у вас нет необходимости оценивать эффективность обучения по всем четырем уровням модели Киркпатрика. Кроме того, это может быть длительным и дорогостоящим процессом. Потратьте время на проведение анализа потребностей в обучении и выберите тот уровень оценки эффективности обучения, который лучше всего подходит для них. Сделайте все необходимое, чтобы принять уверенное, обоснованное решение об эффективности вашего обучения.
- Действуйте с учетом полученных результатов оценки
Возможно, самым важным при измерении эффективности обучения является то, что вы должны убедиться в том, что применяете полученные результаты для дальнейшего улучшения обучения.
Индивидуальная система оценки эффективности обучения
Может возникнуть соблазн внедрить все уровни модели Киркпатрика, но в итоге это может оказаться не самым практичным и экономически выгодным решением. Вместо этого вы можете настроить свою систему, оценивая только то, что необходимо для определения окупаемости инвестиций в обучение.
Один из способов сделать это – добавить уровни в зависимости от типа и целей вашего обучения, как предлагает Лесли Аллан.
Он предлагает следующие уровни индивидуальных уровней измерения:
- Уровень 1. Реакция: для всех программ обучения
- Уровень 2. Обучение: для программ обучения сложным навыкам (повышение квалификации)
- Уровень 3. Поведение: для стратегических программ
- Уровень 4. Результат: для дорогостоящих программ
График сбора данных
Теперь, когда мы разобрались с тем, как измерить эффективность обучения, пришло время подумать о том, когда это делать. Лучшей методикой является составление графика сбора данных на этапе разработки тренинга. На это есть две причины:
- Это позволит вам иметь представление о том, когда следует оценивать различные уровни
- Это поможет вам управлять ожиданиями заинтересованных сторон.
Пример графика сбора данных
How to Measure Learning Effectiveness, источник: AIHR.com
Перевод: HReducation.ru
Employee Experience Design: All HR Needs to Know, источник: AIHR.com
Перевод: HReducation.ru