Blog

Главная страница » Uncategorised » Performance Review как метод оценки персонала

Performance Review как метод оценки персонала

Performance Review – это ежегодное мероприятие, в ходе которого сотрудник получает оценку своей деятельности. Эта метод оценки является частью цикла управления эффективностью. Этот цикл начинается с постановки личных целей.

Личные цели должны быть согласованы с целями команды, которые, в свою очередь, должны быть согласованы с целями компании. В этом случае хорошие результаты работы сотрудника означают повышение эффективности работы команды и (в свою очередь) небольшое повышение эффективности работы организации.

После постановки целей сотрудников контролируют, обучают и развивают. Затем эффективность работы оценивается и вознаграждается, и этот цикл управления эффективностью начинается снова.

Самым важным формальным моментом в этом цикле является непосредственно процесс оценки. Это встреча один на один (1:1) сотрудника с его руководителем. Во время этой встречи, которая обычно проходит один или два раза в год, работник оценивается.

Кембриджский словарь определяет оценку как “акт изучения кого-либо (…) для того, чтобы судить о его качествах, успехах или потребностях”. Именно в этом и заключается суть оценки. Однако руководители часто испытывают трудности с оценкой сотрудников. Именно здесь на помощь приходит шаблон проведения Performance Review. В следующем разделе вы найдете три наиболее распространенных способа оценки эффективности и шаблоны Performance Review, которые сможете использовать в своей работе.

Три способа оценки эффективности сотрудника

Существует три распространенных способа оценки эффективности сотрудников. Первый подход позволяет руководителю оценивать поведение сотрудников на основе ряда заранее подготовленных вопросов. Это самый простой подход. При втором подходе конкретные компетенции оцениваются на основе конкретных моделей поведения – опять же руководителем. В третьем подходе коллеги оценивают человека. Такой подход называется оценкой 360 градусов.

Шкала оценки результатов работы

Не каждая работа имеет четко установленный набор компетенций. Но, тем не менее, можно подготовить вопросы для использования во время оценки. Когда речь идет о выполнении работы, существует несколько рекомендуемых вопросов.

Сотрудник…

– …достигает целей работы.

– …соответствует критериям должности.

– …выполняет все требования работы.

Эти вопросы взяты из шкалы оценки эффективности работы Гудмана и Свянтека 1999 года и предназначены для того, чтобы руководитель оценивал сотрудника.

Все шкалы обладают определенной надежностью, которая показывает, в какой степени шкала будет давать схожие результаты в одинаковых условиях. Это важно, поскольку вы хотите точно измерить эффективность работы.

Дополнительные вопросы, которые могут быть добавлены (на основе Гудмана и Свянтека), следующие:

Сотрудник…

– …демонстрирует компетентность во всех связанных с работой задачах.

– …может справиться с большей ответственностью, чем обычно возлагается на него.

– …подходит для работы на более высоком уровне.

– …компетентен во всех областях работы, справляется с заданиями со знанием дела.

– …хорошо справляется с работой в целом, выполняя задания в соответствии с ожиданиями.

– …планирует и организует работу для достижения целей работы и соблюдения сроков.

Это примеры вопросов, которые можно использовать для измерения эффективности работы сотрудников. В оригинальном исследовании пункты оценивались по 7-балльной шкале Лайкерта. Для практического использования мы рекомендуем использовать 4-балльную шкалу Лайкерта (полностью не согласен, скорее не согласен, скорее согласен, полностью согласен).

Шкала моделей поведения на рабочем месте

Это поведение измеряется с помощью следующих вопросов.

Сотрудник…

– …помогает другим сотрудникам с их работой, когда они отсутствуют.

– …помогает другим, когда их рабочая нагрузка увеличивается (помогает другим, пока они не справятся с трудностями).

– …добровольно делает то, что формально не требуется по работе.

Эти пункты также взяты из исследовательской работы Гудмана и Свянтека 1999 года. Опять же, эти пункты предназначены для оценки сотрудника руководителем.

Дополнительные пункты, которые могут быть добавлены, следующие:

Сотрудник…

– …проявляет инициативу по введению новых сотрудников в курс дела, даже если это не входит в его/ее должностные обязанности.

– …помогает мне в выполнении моих обязанностей.

– …вносит инновационные предложения по улучшению общего качества работы отдела.

– …охотно посещает мероприятия, не обязательные для организации, но способствующие улучшению ее общего имиджа.

Для этой шкалы также рекомендуется использовать 4-балльную шкалу Лайкерта.

Когда мы объединяем все это вместе, то получаем наш первый шаблон оценки работы сотрудника. Скачать его вы можете здесь.

Измерение эффективности с помощью компетенций

Второй способ оценки работы сотрудника – это оценка компетенций. У каждой работы есть несколько компетенций, которые необходимы для успешного выполнения работы. Это так называемые профессиональные (технические) компетенции.

В дополнение к компетенциям, специфичным для конкретной работы, существуют также ключевые (корпоративные) компетенции. Это те компетенции, которые необходимы каждому сотруднику организации. Часто они транслируются руководством компании, и ожидается, что каждый сотрудник организации должен обладать хотя бы базовым уровнем этих компетенций.

Чтобы использовать компетенции в Performance Review, необходимо выбрать три или четыре наиболее важные компетенции, специфичные для конкретной должности, и ключевые компетенции компании. Основываясь на этих компетенциях, вы можете оценить поведение сотрудника за прошедший период.

Обычно это делается путем установления поведенческих ориентиров (индикаторов) для каждого балла по компетенции. Это можно сделать, описав конкретные модели поведения для каждой компетенции.

Пример. Компетенция “Письменная коммуникация”.

Открытые уроки и воркшопы для HR

Рекрутинг, адаптация новичков, обучение персонала, бренд работодателя, кадровое делопроизводство

Не все организации имеют возможность работать с четко определенными рамками компетенций. Создание такой модели компетенций требует значительных затрат времени и денег. Однако компетенции позволяют руководителям получать более четкие и конкретные показатели эффективности работы сотрудников. Поскольку компетенции подробно описаны, существует больше согласованности между оценщиками, поскольку они сопоставляют наблюдаемое поведение с заранее определенной шкалой оценки поведения.

Собрав все это вместе, мы получаем второй шаблон оценки работы сотрудников, основанный на пяти компетенциях. Скачать его вы можете здесь.

Измерение эффективности с помощью оценки 360 градусов

Оценка 360 – это система обратной связи, в которой руководитель, непосредственные подчиненные, клиенты и коллеги сотрудника высказывают свое мнение о его/ее работе. Это очень сбалансированный подход, поскольку сотрудник оценивается с нескольких точек зрения.

Шаблон Performance Review будет выглядеть так же, как и вышеприведенные, но с несколькими разными оценщиками и, следовательно, с большим количеством отзывов. Однако у этого подхода есть и некоторые недостатки.

Проще говоря, они сводятся к тому, что такая обратная связь не всегда показывает положительный эффект. Чаще всего она не показывает никаких заметных изменений в поведении, а иногда даже отрицательный эффект (Bracken & Rose, 2011).

Еще одним недостатком является значительное время, которое тратится на оценку каждого. Если у одного человека четыре оценщика, то на оценку одного человека уходит в четыре раза больше времени. Если каждый сотрудник организации оценивается с помощью такой системы, то сотрудникам (и клиентам) придется потратить несколько дней на оценку друг друга. Это достаточно затратно по времени.

Поэтому обратная связь 360 градусов используется в основном как инструмент для оценки руководителей.

Заключение

Существует ли один шаблон Performance Review, подходящий для всех? Каждая работа отличается от другой. В этой статье мы перечислили лучшие практики и предложили как общий шаблон, так и шаблон, основанный на компетенциях. Выбор правильных компетенций очень важен, так как целью Performance Review является повышение эффективности работы. Это означает, что Performance Review будет полезно только в том случае, если улучшение оцениваемых и развиваемых компетенций приведет к улучшению бизнес-результатов.

The One Employee Performance Review Template to Rule Them All, источник: AIHR.com

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Ведение кадрового делопроизводства в организации”

16,500.00 ₽

Повышение квалификации “Трудовое законодательство для HR” (38 ак.ч.)

44,000.00 ₽

Повышение квалификации “Удержание и мотивация персонала” (50 ак.ч.)

52,000.00 ₽ 48,000.00 ₽

Повышение квалификации “Оценка и управление развитием сотрудников” (44 ак.ч.)

45,500.00 ₽

Повышение квалификации “Ведение воинского учета в организации в 2024 году” (18 ак.ч.)

14,600.00 ₽

Повышение квалификации. Карьерное консультирование и профориентация (115/147 ак.ч.)

110,000.00 ₽ 90,000.00 ₽

Повышение квалификации “Performance Review” для компаний (16 ак.ч.)

144,000.00 ₽

Повышение квалификации “Стратегическая сессия: разработка и проведение самостоятельно с нуля” (46 ак.ч.)

60,000.00 ₽

Повышение квалификации “Визуализация HR-данных и создание дашбордов” (20 ак.ч.)

30,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание системы обучения персонала в организации” (54 ак.ч.)

60,000.00 ₽

Повышение квалификации “HR-аналитика и визуализация данных” (45 ак.ч.)

65,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание и продвижение HR-бренда компании” (52 ак.ч.)

70,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание системы наставничества в организации” (20 ак.ч.)

25,000.00 ₽

Повышение квалификации “Бизнес-партнер по управлению персоналом” (HRBP) (60 ак.ч.)

77,000.00 ₽ 67,000.00 ₽

Заявка на обучение

[contact-form-7 id=”1081″ title=”Заявка на обучение”]

Форма обратной связи

[contact-form-7 id=”1083″ title=”Форма обратной связи”]

[contact-form-7 id=”1246″ title=”Форма записи на мастер-класс”]

[contact-form-7 id=”1491″ title=”Форма записи на мастер-класс_обучение”]

[contact-form-7 id=”3756″ title=”Заявка на обучение по программе повышения квалификации”]

Форма обратной связи

[contact-form-7 id=”3760″ title=”Заявка на консультацию”]

[qsm quiz=1]

[contact-form-7 id=”5471″ title=”Заявка на обучение по программе пк hr-generalist”]

[contact-form-7 id=”1491″ title=”Спец.предложения”]

[hubspot type=form portal=7953027 id=7a9d9793-5732-435b-8b50-e040758d9cb2]

[hubspot type=form portal=7953027 id=4c54528f-cc53-462f-9dbd-5599aa04c0b5]

[hubspot type=form portal=7953027 id=28c3ba4e-3363-475f-9633-c58981671b3f]

[hubspot type=form portal=7953027 id=42c93c45-eb63-45a3-a717-e7b5789e7951]

[hubspot type=form portal=7953027 id=e8d7c3d0-f462-4ce8-b33d-3065b5686fb0]

[hubspot type=form portal=7953027 id=5f8eac3f-d358-47df-a0da-582148ab76cc]

[hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

[hubspot type=form portal=7953027 id=fa2e3b0f-2e99-4da4-8cd3-99acc5870c8b]

[hubspot type=form portal=7953027 id=7a9d9793-5732-435b-8b50-e040758d9cb2]

[hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

<script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
<script>
hbspt.forms.create({
region: “na1”,
portalId: “7953027”,
formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
});
</script>

Бесплатный
4-дневный курс

Погружение в профессию
"HR-менеджер"

Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать