Главная страница » Uncategorised » Как составить индивидуальный план развития для сотрудника
Как составить индивидуальный план развития для сотрудника.
Практическое руководство.
В рамках формирования кадрового резерва организации кандидаты в резерв проходят доконкурсное тестирование и анкетирование с целью выявления необходимых компетенций, потенциала кандидатов, их умений и навыков (оценка по профилям компетенций, психологическое тестирование и т.д.).
После зачисления в кадровый резерв необходимо составить Индивидуальный план развития (далее – ИПР) резервиста. ИПР вы можете составить самостоятельно (ссылку на шаблон формы ищите в конце статьи), можете воспользоваться услугами дизайнеров и типографии, и напечатать брошюры, а также можете использовать цифровые возможности и на базе удобного вам программного обеспечения составить при помощи ИТ-специалистов конструктор по составлению ИПР. Какой способ выбрать – зависит от возможностей вашего бюджета, а также категории персонала, которые участвуют в данном процессе.
Как правило выделяют 3 блока компетенций, необходимых для развития:
- профессиональные компетенции;
- управленческие компетенции;
- личностные компетенции.
Рекомендуем каждую компетенцию резервиста, необходимую для развития, коррелировать с ценностями компании. Индивидуальный план развития составляется на индивидуальных трехсторонних встречах: резервист – непосредственный руководитель – представитель HR-службы.
Этапы разработки индивидуального плана развития
1 ЭТАП. Определите 2–3 зоны развития на год
Оцените себя (если вы — руководитель, оцените сотрудника) и выберите компетенции, которые получили наименьшие оценки.
2 ЭТАП. Выберите развиваемые компетенции на встрече.
Обсудите выбранные компетенции на встрече, обменяйтесь мнениями. Выберете совместно несколько компетенций для составления действий по развитию и включению их в ИПР.
3 ЭТАП. Подберите методы развития, сформулируйте задачи.
Ознакомьтесь с описанием различных методов развития. Помните, что помимо тренингов существуют и другие разные эффективные методы развития. Обсудите, какие именно развивающие действия будут максимально полезны в вашем случае. Для каждого метода развития сформулируйте задачу. Обсудите кандидатуры коллег, которых возможно нужно будет вовлечь в работу, зафиксируйте конкретный срок, к которому нужно представить результаты руководителю.
Как правило, выделяют 5 основных методов развития компетенций:
- Развитие на рабочем месте
- Самообучение
- Развивающие проекты
- Тренинги
- Обратная связь и обучение на опыте других
При планировании развития используется принцип соотношения развивающих действий 70/20/10.
А теперь давайте рассмотрим описание каждого из методов и ответы на вопросы:
- Когда данный метод стоит использовать?
- Как получить максимальный развивающий эффект от применения метода?
Развитие на рабочем месте
В рамках данного метода сотруднику (резервисту) необходимо выполнять стандартный функционал и привычные задачи, но при этом применять новые знания и тренды, полученные в ходе обучения или повышения квалификации, т.е. закреплять знания на практике и превращать их в устойчивый новый навык. Обращайтесь к этому методу, если:
- у резервиста имеется теоретическая база, от которой можно оттолкнуться;
- требуется отработка навыка и доведение его до автоматизма.
Для того, чтобы данный метод принес наибольшую эффективность, следует:
- постепенно увеличивать диапазон решаемых задач;
- применять в рабочем процессе и в реализуемых проектах новые методы и идеи, полученные в ходе обучения, а также обучения на опыте других коллег;
- каждый новый метод необходимо реализовывать не менее трех раз. Даже если что-то не получается – это не повод опускать руки. Но в данной ситуации необходимо оказать своевременную и всестороннюю поддержку резервисту;
- для отработки новых приемов необходимо делегировать резервисту наиболее безопасные ситуации, чтобы в случае неуспешного их выполнения бизнес не понес весомых потерь;
- анализировать каждую ситуацию с предоставлением обратной связи, важно делать выводы и понимать, что удается (транслировать успешный опыт в дальнейшем), а что — не совсем и почему.
Примеры задач для этого метода:
- Подготовить обзор трендов в своей профессиональной области
- Провести SWOT-анализ своего подразделения
- Найти и внедрить новый подход в работе (инновацию)
- Выступить наставником по отношению к новому сотруднику
- Получить на себя обратную связь методом 360 градусов
- Найти решение сложной ситуации, случившейся в прошлом
- Разобрать рекламацию
- Сделать план работ открытым
- Выявить и устранить причины несоблюдения сроков
- Оптимизировать свое рабочее место в соответствии с подходом 5С
- Найти и описать потери процесса, предложить способ их устранения
- Определить приоритеты задач на ближайший месяц
- Найти и оценить альтернативные способы решения задачи
- Составить план работ по задаче, оценить его сбалансированность и реалистичность
- Оказать помощь коллеге в решении проблемы
- Определить «внутреннего клиента» и согласовать с ним требования к качеству
- Разрешить конфликтную ситуацию
- Повысить эффективность совместных совещаний
- Изучить историю предприятия / отрасли. Рассказать об интересных фактах коллегам
- Написать благодарственное письмо
- Оптимизировать работу с подрядчиком
- Установить связи с «ветеранами» предприятия, отрасли
Самообучение
Метод развития, при котором предполагается самостоятельное изучение резервистом теории (литература, журналы, статьи и видеоролики в интернете, вебинары, конференции, марафоны). Обращайтесь к этому методу, если:
- есть потребность и/или желание самостоятельно расширить круг знаний и навыков в определенной области;
- необходимо найти ответы на вопросы, которые появляются в рамках выполнения повседневных задач.
Для того, чтобы получить максимальный эффект от этого метода, следует:
- читать литературу по выбранной теме, конспектировать наиболее ценные и важные идеи;
- применять полученные знания на практике, акцентируя внимание на действиях, которые приводили к успеху, и действиях, которые препятствовали его достижению;
- подготовить презентацию и выступить с ней перед своими коллегами. Пересказ новой информации укрепляет ее в памяти.
Примеры книг для использования этого метода:
- У. Юри. «Преодолевая НЕТ, или Переговоры с трудными людьми»
- Д. Сайдман. «Отношение определяет результат»
- Б. Феррари. «Умение слушать. Ключевой навык менеджера»
- Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта»
- Р. Эвангелиста. «Бизнес победы. Руководство для менеджера по созданию команды победителей на работе»
- М. Гоулстон, Дж. Уллмен. «Искусство влияния. Убеждение без манипуляций»
- Н. Гольдштейн, С. Мартин, Р. Б. Чалдини. «Психология убеждения»
- Ицхак Адизес. «Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные»
- Дж. Катценбах, Д. Смит. «Командный подход. Создание высокоэффективной организации»
- П. Ленсиони. «Пять пороков команды»
- Стивен Р. Кови. «7 навыков высокоэффективных людей»
- Г. Элияху, К. Джефф. «Цель. Процесс непрерывного улучшения»
- Г. Архангельский. «Тайм-драйв. Как успевать жить и работать»
- Д. Аллен. «Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса»
- И. Масааки. «Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества»
- Т. Фабрицио, Д. Теппинг. «5S для офиса: как организовать эффективное рабочее место»
- И. Попеско (переводчик). «5S для рабочих. Как улучшить свое рабочее место»
- А. Родов, Д. Крутянский. «План, поток, ритм»
- Б. Джордж, П. Симс. «Уроки выдающихся лидеров»
- Д. Марке. «Разверните ваш корабль»
- Р. Добелли. «Территория заблуждений. Какие ошибки совершают умные люди»
- Б. К. Миллер. «Как добиться от сотрудников максимальных результатов. Практическое руководство для менеджеров»
- Г. Альтшуллер. «Найти идею: Введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач»
- Дж. Коттер. «Наш Айсберг тает. Как добиться результата в условиях изменений»
- Б. Кей и Д. Джулиони. «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике»
- Ицхак Адизес. «Управляя изменениями»
- Д. К. Лайкер. «Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира»
- Дж. Коллинз. «От хорошего к великому»
- Роберт Б. Такер. «Инновации как формула роста. Новое будущее ведущих компаний»
Открытые уроки учебного центра по 6 HR-направлениям
Развивающие проекты
Метод, предполагающий выполнение конкретных рабочих задач, теоретический или основной практический подход к выполнению которых знаком человеку, но которые представляют вызов (новые задачи, непривычные условия, новые масштабы и т.д.), за счет чего и происходит развитие. Обращайтесь к этому методу, если у вас:
- есть такие качества, умения или навыки, которые необходимы для дальнейшего развития, однако текущая работа не предоставляет условия для их проявления и отработки;
- есть желание принять участие в проектах, которые еще никогда не доводилось выполнять;
- есть уверенность, что проекты могут быть без ущерба совмещены с текущей работой или вы можете выполнять их за пределами рабочего времени.
Для получения максимального эффекта от этого метода следует:
- работать над задачами, которые в целом знакомы, но более сложны, чем привычные;
- выбирать в качестве развивающих краткосрочные проекты (3–6 месяцев);
- участвовать в проектах, для успешной реализации которых критическими оказываются именно те качества, которые должны быть развиты;
- осмысливать опыт применения знаний и умений, подлежащих дальнейшему совершенствованию;
- не бояться неожиданных, нетипичных ситуаций: именно они становятся источником наиболее ценного развивающего опыта.
Тренинги
Метод предполагает обучение в формате очных групповых мероприятий с отрывом от основной работы. Обращайтесь к этому методу, если:
- у резервиста имеется теоретическая база, от которой можно оттолкнуться;
- требуется отработка навыка и структурирование имеющихся знаний.
Для получения максимального эффекта от этого метода следует:
- четко видеть конечный итог, к которому идет резервист: что нужно начать делать лучше после тренинга, что требуется узнать и т.п.;
- принимать активное участие;
- задавать вопросы тренеру, которые возникают в ходе тренинга;
- применять новые действия в практических ситуациях вне тренинга.
Примеры тренингов для использования этого метода:
- Применение навыков системного мышления
- Планирование и организация деятельности
- Управление изменениями
- Ориентация на результат
- Управление временем
- Управление эффективностью деятельности
- Управление проектами
- Работа в команде
- Эффективная коммуникация
- Проведение переговоров
- Управление конфликтом
- Управление вовлеченностью
Обратная связь и обучение на опыте других
В рамках данного метода предполагается наблюдение за более опытными коллегами, обсуждение с ними их приемов выполнения работы, получение от других людей информации об их успехах и провалах, чтобы учесть это в будущем, получение мнения коллег, что является, по их мнению, вашими сильными сторонами и зонами роста (обратная связь). Еще этот метод в некоторых источниках может носить название shadowing. Обращайтесь к этому методу, когда:
- есть коллеги, которые могут выступить в качестве модели успеха;
- у результатов работы есть наблюдатели, которые способны их оценить;
- есть внутренняя готовность услышать не только позитивные, но и критические оценки ваших действий.
Для получения максимального эффекта от этого метода следует:
- взаимодействовать с более опытными и компетентными коллегами, обладающими теми качествами и скиллами, которые нужно развить резервисту;
- брать у них обратную связь по ходу выполнения выбранного типа работы, запрашивать конкретные рекомендации;
- просить их рассказать на примерах из их опыта, как они выполняют конкретную работу, какие «фишки» используют в работе, где и у кого они научились это делать, что помогло им научиться;
- наблюдать за конкретными действиями коллег-экспертов, которые они осуществляют в типовых и критических ситуациях. Записывать ценные идеи;
- благодарить за обратную связь – ведь время это самое ценное, что может подарить тебе другой человек.
Дополнительные материалы к статье
К этой статье мы приготовили вам в помощь Шаблон Индивидуального плана развития.
Чтобы его получить, перейдите в наш ТГ-канал по этой ссылке.