Подбор персонала в производственные компании

• Основные – это категория персонала, которая непосредственно задействована в выпуске продукции.
• Вспомогательные – это категории персонала, которые обслуживают производство и напрямую не задействованы в процессе изготовления продукции.

Учитывая, на какие категории подразделяется персонал, можно выделить основные факторы, которые оказывают непосредственное влияние на классификацию. На формирование самого персонала влияют внутренние и внешние факторы. Человеческие ресурсы считаются наиболее важным элементом производительной силы. Главным элементом любого производственного процесса считается:

• мастерство персонала;
• уровень образования;
• профессиональная подготовка;
• степень квалификации;
• система мотивации.

Давайте все-таки более подробно остановимся на подборе персонала на производство.

Чтобы находить подходящих работников и общаться с ними на одном языке, нужно понимать основы работы производства, знать отрасль и технические особенности, характерные для каждой позиции. На начальном этапе отдел по персоналу анализирует потребность производства в кадрах. Учитывается как текущая ситуация с персоналом, так и планы компании по развитию:

• Определение будущих потребностей компании.
• Анализ текущего кадрового состава.
• Разработка прогнозов и выбор подхода. На основе собранной информации разрабатываются прогнозы и сценарии.
• Формирование детальных планов. Разрабатываются планы по найму, обучению, развитию и удержанию сотрудников.

Когда понятно, какие специалисты и в каком количестве требуются предприятию, HR или рекрутер (в зависимости от того, на кого в компании возложен функционал подбора персонала) разрабатывает профиль кандидата, изучает рынок, чтобы предложить кандидатам релевантные условия трудоустройства.

На этом этапе мы уже понимаем какой подбор нас с вами ожидает точечный или массовый.

Массовый подбор персонала — это единовременный подбор большого количества сотрудников на вакансии с минимальными требованиями по опыту и навыкам. Массовый подбор нужен производству при:

• при развитии масштабирования производства;
• при открытии нового объекта: склада, цеха;
• при высокой текучести кадров;
• в случае сезонного скачка спроса на продукцию.

При массовом подборе сотрудников HR-специалисту важно хорошо знать целевой портрет соискателя.

Основными этапами массового подбора считаются:

1. Размещение объявления, которое должно привлечь максимальное количество желающих;
2. сбор и обработка откликов – их форма будет зависеть от канала, который при этом использовался (специализированные сайты, социальные сети, листовки с номером обратной связи и т. д.);
3. формирование списков потенциальных кандидатур;
4. подготовка и проведение телефонного интервью, очень важно сохранить контакт с соискателем до персональной встречи, чтобы не растерять «ценные кадры» (для этого можно провести обзвон, разослать письма с приглашением и т. п.);
5. проведение индивидуальных собеседований, как завершающих шаг.

Стоит отметить, что после такого «отсеивания» обязательно проводится обучение. Оно станет еще одним видом отбора, но уже по профессиональным качествам, умениям и т. д.

Точечный подбор персонала сосредоточен на поиске узкопрофильных специалистов и характеризуется меньшими объемами, но более высокими требованиями при поиске кандидатов и их оценке. В процессе точечного подбора обычно стараются привлечь «лучших из лучших», поэтому упор при поиске делается на опыт работы, профессиональные качества и компетенции кандидата. Повышение качества найма ведет к повышению среднего уровня и квалификации персонала компании.

Чтобы вакансия заинтересовала квалифицированных специалистов, организация должна быть представлена с наилучшей стороны. Если метод точечного подбора используется постоянно, компании необходимо будет развивать свой HR-бренд, что в свою очередь укрепит ее позиции на рынке.

Перед началом точечного подбора следует:

1. Составить профиль кандидата, способного занять вакантное место;
2. Определить круг поиска кандидатов. «Штучные» специалисты высокой квалификации обычно не сидят без дела в ожидании приглашения на собеседование.
3. Проведение собеседований. Интервью с кандидатом должно быть тщательно подготовлено. Необходимо изучить профиль каждого соискателя еще до первой встречи с ним. Чем выше должность, тем выше должен быть уровень руководителя, проводящего собеседование. Стоит заранее определить круг вопросов, которые помогут объективно оценить профессиональные навыки и soft skills (личные качества) специалиста. Также важно понять степень соответствия соискателя корпоративной культуре и ценностям компании. Интервью может быть дополнено выполнением тестов, разбором практических задач и решением кейсов.

Чтобы повысить эффективность точечного подбора, стоит учесть несколько моментов:

• Составлять описание вакансии честно, четко и по делу, исключая сложные и непонятные формулировки, которые могут быть неверно истолкованы кандидатами.
• Ответственно подходить к составлению профиля кандидата, избегать завышенных и необоснованных требований, способных значительно сузить круг поиска.
• Использовать разнообразные источники подбора.
• Формировать базу релевантных соискателей, сохраняя историю общения с каждым из них и создавая внешний кадровый резерв.

Точечный подбор требует профессионального и ответственного подхода на каждом этапе. Процесс предполагает серьезный предварительный анализ рынка труда, что позволяет акцентировать внимание на лучших кандидатах. Точечный подбор повышает вероятность успешного вливания нового сотрудника в коллектив и продуктивную работу. Системный подход к данному виду найма позволяет найти того самого «единственного и неповторимого» профессионала, который принесет компании максимальную пользу.