Blog

Главная страница » Uncategorised » Оценка обратной связи 360 градусов: полное руководство

Оценка обратной связи 360 градусов:
полное руководство

На эту тему написано много полезной (и бесполезной) информации. В этом руководстве представлены последние научные данные об использовании данного инструмента, включая его преимущества и недостатки.

Что такое оценка обратной связи 360 градусов. Определение.

Оценка 360 градусов, также называемая многосторонней или мультиисточниковой обратной связью, является инструментом для получения оценок работы и отзывов от подчиненных, коллег, клиентов, поставщиков и руководителей. Чаще всего он используется как инструмент для обеспечения обратной связи с ключевыми специалистами и руководителями.

Данный инструмент часто применяется раз в год для ряда ключевых сотрудников организации. Цель – получить обратную связь из разных источников о результатах работы и областях, требующих улучшения.

Однако это происходит не всегда. Более точным названием было бы 270-градусная обратная связь, поскольку одна из ключевых заинтересованных сторон – клиент, часто не включается в оценку.

Научно обоснованные плюсы и минусы.

Если вы сделаете быстрый запрос в Google, то найдете множество утверждений о преимуществах этого инструмента. Однако наука, лежащая в его основе, редко исследуется, несмотря на то, что этот инструмент тщательно изучался в течение последних 45 лет.

Одна из первых работ на эту тему, опубликованная в 1974 году, называлась “Групповая обратная связь и групповые условия в модификации поведения пятиклассников”. В работе было показано, что систематическая обратная связь со сверстниками, предоставляемая пятиклассникам, улучшила соответствующее поведение всех 25 детей по сравнению с базовой группой, не получавшей обратной связи.

В 1987 году Бернардин и Битти отметили, что более комплексная 360-градусная обратная связь может улучшить коммуникацию и производительность в профессиональной среде. Поскольку обратная связь предоставляется подчиненными, коллегами и клиентами, она является отличным инструментом для развития лидерства.

Однако не все, что блестит – золото. У этой оценки есть явные плюсы, но также и минусы. В следующих разделах мы обсудим все плюсы и минусы. Затем мы перечислим несколько лучших практик, позволяющих уменьшить минусы и усилить плюсы и превратить систему 360-градусной оценки в полезный инструмент управления.

Преимущества обратной связи 360

Хорошая новость заключается в том, что оценка 360 градусов может привести к изменению поведения (см. Goldsmith and Underhill 2001; Goldsmith and Morgan 2004; Smither et al. 2005).

Лондон и Битти (1993) описывают этот инструмент как способ создания конкурентного преимущества. Поскольку он ориентирован на развитие лидерства, более эффективное поведение лидеров и руководителей приведет к улучшению конкурентной позиции организации.

  • В метаанализе 2005 года, проведенном Смитером, Лондоном и Рейли, рассматриваются данные о многосторонней обратной связи. Метаанализ – это анализ, который объединяет результаты нескольких исследований, давая хороший обзор результатов исследования.
  • Ostroff, Atwater и Feinberg (2004) обнаружили, что сотрудники, получавшие более благоприятные отзывы от подчиненных, также получали более благоприятные оценки от своих руководителей во время ежегодной аттестации.
  • Конвей, Ломбардо и Сандерс (2001) обнаружили, что оценки подчиненных и коллег объясняют больше вариаций в таких показателях, как производительность и прибыль, чем другие источники.
  • Эриксон и Аллен (2003) обнаружили, что положительные оценки по методу 360-градусной обратной связи связаны с такими результатами работы розничных магазинов, как выручка, валовая прибыль, продажи аксессуаров и контракты на обслуживание.
  • Смит и Уолкер (2001) обнаружили, что положительные оценки менеджеров банков по методу 360 градусов коррелируют с лояльностью клиентов.
  • Черч (2000) обнаружил, что менеджеры, получившие положительную обратную связь по методу 360 градусов, имели более низкую текучесть кадров и более высокое качество обслуживания в своих командах.
  • В соответствии с этим, Этуотер, Бретт и Райан (2004) обнаружили, что положительные оценки подчиненных приводят к повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также к снижению текучести кадров в коллективе.

Однако эти данные не означают, что мы все должны внедрять эту систему уже сейчас. Существует несколько явных недостатков.

Недостатки метода 360 градусов

Проблема в том, что мы легко можем составить аналогичный список с таким же количеством исследований, которые не находят положительного влияния метода 360.

Примером может служить метаанализ Клугера и ДеНиси (1996), который включал 600 исследований и является наиболее цитируемой научной работой по этой теме. Только одна треть из 600 исследований сообщила о повышении эффективности работы. Еще одна треть не выявила никакого влияния, а последняя треть сообщила о негативных изменениях в производительности. По словам авторов:

“Мы утверждаем, что большинство исследователей исторически игнорировали значительный объем данных, свидетельствующих о том, что эффект воздействия обратной связи (ВОС) на производительность весьма изменчив. Это игнорирование привело к широко распространенному предположению, что ВОС постоянно улучшают производительность. К счастью, несколько исследователей ВОС недавно признали, что влияние ВОС на производительность очень сильно варьируется, так что в одних условиях ВОС улучшают производительность, в других условиях ВОС не оказывают очевидного влияния на производительность, а в третьих – снижают производительность”.

Это показывает печальную картину. Еще более тревожным является тот факт, что это может отрицательно сказаться и на итоговых показателях. Отчет Watson’s Wyatt 2001 HCI показал, что компании, которые используют экспертные оценки, имеют рыночную стоимость на 4,9% ниже, чем аналогичные компании, которые не используют экспертные оценки. Компании, которым разрешено оценивать своих менеджеров, ценятся на 5,7% ниже, чем компании, которые этого не делают. Эти результаты связаны со снижением акционерной стоимости на 10,6%.

Такое снижение производительности можно объяснить рядом факторов:

  • Время и стоимость. Для оценки одного испытуемого может быть задействовано от четырех до восьми экспертов. Это очень затратно с точки зрения времени. Кроме того, оценщиков необходимо обучить правильному предоставлению обратной связи, что отнимает еще больше времени.
  • Сложность. Давать обратную связь сложно, и это может стать причиной конфликта и неуверенности среди членов команды. Это особенно актуально, когда отсутствует предварительная подготовка оценщиков.
  • Несоответствие стратегии. Оценка 360 градусов часто фокусируется на компетенциях или навыках, которые могут не соответствовать стратегии организации. Это может привести к тому, что внимание будет сосредоточено на поведении, которое не соответствует профессиональным требованиям бизнеса.
  • Отсутствие дальнейших действий. Обратная связь часто бывает одноразовой. Не существует никаких последствий для плохой работы. Кроме того, отсутствие последующего контроля снижает вероятность изменения поведения.

Значит ли это, что мы должны просто прекратить использование данного инструмента? Не обязательно. Исследование действительно показывает, что метод 360 градусов не гарантирует успеха. Однако существуют меры, которые можно использовать для профилактики этих эффектов.

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ СОТРУДНИКА И HR-ИНСТРУМЕНТЫ НА КАЖДОМ ЭТАПЕ

2-ДНЕВНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ВОРКШОП

10 лучших практик оценки обратной связи 360

Брекен и Роуз (2011) перечислили четыре критерия успеха метода оценки 360 градусов:

  1. Релевантное содержание. Вопросы и компетенции, о которых спрашивают, должны соответствовать ценностям и компетенциям, присущим только данной организации. По мнению авторов: “Хотя и можно найти хорошие приблизительные данные с помощью стандартизированных инструментов, наилучшее соответствие достигается при проведении индивидуального опроса”.
  2. Достоверные данные. Данные, полученные в результате опроса, потенциально могут быть использованы несколькими пользователями. К ним относятся получатели обратной связи, поставщики обратной связи, менеджеры, тренеры и HR. Данные должны обладать как реальной, так и воспринимаемой достоверностью, то есть быть точными и достоверными, а также восприниматься как таковые. Лучшими практиками являются
  • наличие достаточного количества оценщиков,
  • оценщики, достаточно хорошо знакомые с субъектом,
  • выбор оценщиков субъектом (с одобрения руководителя),
  • профессиональный инструмент, измеряющий поведение,
  • инструмент, который не обманывает оценщика путем рандомизации или изменения формулировки,
  • стандартизированная и четкая шкала оценки, и
  • обучение оценщиков.
  1. Подотчетность. Субъект должен нести ответственность за обратную связь. Способы сделать это – создать последующие наблюдения либо с руководителем, либо с тренером. Другие способы преодолеть сопротивление человека изменениям – это поделиться с другими обратной связью и личными целями и связать бонусы с желаемыми изменениями в поведении. Как вы можете себе представить, непосредственный руководитель может играть важную роль в этом процессе подотчетности.
  2. Участие в процессе. Чтобы обратная связь на 360 градусов работала, все должны участвовать. Недостаток ее заключается в том, что это трудоемкий процесс. Каждый сотрудник требует обратной связи от множества других, в результате чего каждый сотрудник компании дает обратную связь множеству людей. По этой причине руководство должно установить четкие ожидания, нести ответственность за успешное завершение обратной связи и способствовать созданию атмосферы последовательности и справедливости для всех заинтересованных сторон.

Существует также ряд более практических соображений:

  1. Привлечение всех заинтересованных сторон. Получение поддержки от соответствующих заинтересованных сторон обеспечивает поддержку со стороны старших руководителей и участие в процессе.
  2. Четкая коммуникация. Определите, как будет измеряться успех программы, и четко сообщите об этом всем заинтересованным сторонам. Критериями успеха могут быть процент заполненных опросов в течение 14 дней, заполненный план улучшения для каждого сотрудника на основе результатов программы и, в конечном итоге, изменение поведения/улучшение поведения, которое оценивается.
  3. Создайте мотивацию и вознаграждение. Поскольку опрос часто не рассматривается как нечто, требующее нашего немедленного внимания, его часто откладывают на потом. Хорошим способом решения этой проблемы является установление четкого срока сдачи. Это хорошо работает, когда заполнение опроса является обязательным. Также очень эффективным может быть поощрение людей за завершение опроса. Таким вознаграждением может быть любой небольшой девайс, который стимулирует людей участвовать в опросе только для того, чтобы получить его.
  4. Планируйте последующие мероприятия. Оценка 360 градусов не должна быть сама по себе. Стимулирование отдельных сотрудников к действиям и последующие мероприятия по результатам оценки помогают запустить и поддержать поведенческие изменения, необходимые для успешного проведения.

Развитие vs оценка. Если целью программы является личное развитие, то оцениваемые должны иметь возможность выбирать своих оценщиков. В этом случае важно создать в организации культуру обратной связи. Если цель – оценка работы, то испытуемые должны быть выбраны на основе того, насколько тесно они работают вместе с экспертом. В этом случае система 360 должна быть встроена в систему управления производительностью.

10.Интеграция целей и профессиональных качеств. Целью оценки 360 является повышение эффективности бизнеса. Поэтому очень важно сосредоточить оценку на компетентности, которая важна для работы сотрудника. Высокое мастерство в критически важной сфере компетенции приведет к превосходному выполнению функции, что приведет к улучшению результатов деятельности организации. Знание компетенций, необходимых для успешного выполнения своей работы, и концентрация на их оценке имеет решающее значение для успешного проведения оценки 360. Если есть возможность, для этого можно использовать систему грейдирования компании.

Примеры вопросов для оценки 360 градусов

При составлении вопросов для оценки обратной связи 360 градусов выполните следующие действия:

  1. Выберите компетенции для каждой функции, которые в наибольшей степени способствуют повышению эффективности работы. Каждая функция имеет критические компетенции, которые необходимы для превосходной работы. Это те, которые вносят наибольший вклад в стратегию и цели организации. Примечание: не выбирайте более четырех: достаточно сложно улучшить одну или две компетенции одновременно, не говоря уже о более чем четырех!
  2. Определите 3-4 модели поведения для каждой компетенции. На втором этапе вы определяете поведение, или измерения, для каждой компетенции. Это вопросы, по которым оценщики будут давать обратную связь (см. шаблон ниже).
  3. Завершите опрос открытой обратной связью. В конце опроса оставьте место для открытой обратной связи о компетенциях, над которыми может поработать оцениваемый.

Примерные вопросы:

Что является самой сильной стороной [опрашиваемого] и что ему/ей следует продолжать развивать и совершенствовать?

В чем заключается самая большая возможность [опрашиваемого], и что ему/ей следует продолжать развивать?

Примеры вопросов по методу 360:

Самоанализ

1.Контролирует свои эмоции даже в напряженных ситуациях.

2.Демонстрирует осознанность своих действий, которые могут влиять на других.

3. Воспринимает ошибки и неудачи как возможность научиться чему-то новому.

4.Активно ищет обратную связь на свои действия.

Стремление к результату

5.Устанавливает цели для самого себя

6.Помогает другим достичь результата.

7.Ставит в приоритет свою работу, в которой нуждается организация и их клиенты.

8.Достигает результатов, даже если сталкивается с различными трудностями.

Программы для автоматизации оценки 360

Существует множество инструментов, обеспечивающих автоматизацию метода оценки 360 градусов. Мы добавляем эти инструменты не потому, что рекомендуем их – мы стараемся оставаться независимыми от программы. Наша цель – проинформировать вас, чтобы вы приняли наилучшее возможное решение. Наглядные примеры того, как различные компании решают проблемы, связанные с обратной связью, не менее информативны, чем статья. В этой статье мы рассмотрим Impraise и Qualtrics.

Impraise – это приложение для оценки обратной связи с сотрудниками, в котором вы можете легко выбрать профессиональные качества, по которым вы хотели бы получить обратную связь. После встречи вы можете просто попросить конкретных оценщиков дать отзыв о вашей работе на этой встрече, выбрав те компетенции, по которым вы хотите получить отзыв. В этом случае оценщики получат простой скользящий механизм, с помощью которого они смогут оценить вас, а также возможность дать качественную обратную связь.

Qualtrics, вероятно, является самым известным поставщиком опросов. Если Impraise – это скорее готовая система, то Qualtrics предлагает функцию разработки оценки обратной связи в своей системе опросов. Используя интуитивно понятный интерфейс Qualtrics, можно легко добавлять вопросы, предназначенные для определенных групп, и создавать отчеты по результатам 360, как показано ниже.

Часто задаваемые вопросы

Что такое оценка 360?

Оценка обратной связи 360 градусов, также называемая многоранговой или многосторонней обратной связью, – это инструмент для получения оценок работы и отзывов от подчиненных, коллег, клиентов, поставщиков и/или руководителей. Чаще всего она используется как инструмент для обеспечения обратной связи с ключевыми специалистами и руководителями.

Каковы преимущества оценки 360?

Оценка 360 градусов может быть способом создания конкурентного преимущества, она также, помимо прочего, может привести к повышению удовлетворенности и вовлеченности и снижению текучести кадров в коллективе.

Каковы недостатки оценки 360?

Недостатки такой обратной связи включают время и стоимость, тот факт, что давать обратную связь сложно, отсутствие соответствия между направленностью обратной связи и стратегией организации, а также отсутствие последующих действий, что может привести к отсутствию последствий даже при плохой работе.

360 Degree Feedback A Full Guide, источник: AIHR.com

Перевод: HReducation.ru

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Создание системы обучения персонала в организации” (54 ак.ч.)

55,000.00 ₽ 49,000.00 ₽

Повышение квалификации “HR-метрики и KPI в управлении персоналом” (34 ак.ч.)

48,000.00 ₽ 35,000.00 ₽

Повышение квалификации “Ведение кадрового делопроизводства в организации” (118 ак.ч.)

35,500.00 ₽

Повышение квалификации “Локальные нормативные акты и иные организационные документы в организации ” (41 ак.ч.)

11,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание и продвижение HR-бренда компании” (52 ак.ч.)

55,000.00 ₽ 40,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание системы наставничества в организации” (20 ак.ч.)

18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Выявление и формирование потребности в обучении” (40 ак.ч.)

15,000.00 ₽

Повышение квалификации “Бизнес-партнер по управлению персоналом” (HRBP) (60 ак.ч.)

55,000.00 ₽ 40,000.00 ₽

Курс-практикум “Инструменты работы рекрутера” (24 ак.ч.)

47,250.00 ₽ 35,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание эффективной системы подбора персонала в организации” (56 ак.ч.)

55,000.00 ₽ 40,000.00 ₽

Повышение квалификации “Создание результативной системы адаптации персонала в организации” (54 ак.ч.)

55,000.00 ₽ 49,000.00 ₽

Курс-практикум “Разработка и оценка компетенций в рекрутинге” (16 ак.ч.)

27,000.00 ₽ 18,000.00 ₽

Повышение квалификации “Аудит кадровой документации”

35,900.00 ₽

Повышение квалификации “Методология создания тренинга под запрос бизнеса”

56,900.00 ₽

Заявка на обучение

    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

    Форма обратной связи


      Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

        Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

          Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

            Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

            Форма обратной связи

              Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

              Насколько хорошо вы умеете ставить цели в обучении и доводить обучающихся до результата? Ведь именно от этого зависит результат и успех вашей работы.

              Эксперт Людмила Мишина предлагает Вам пройти  Тест. Целеполагание в обучении и проверить себя!

              1 минута вашего времени и всего 5 вопросов!

              Начнем?

                Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности

                  Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c Договором-офертой и Политикой конфиденциальности

                  [hubspot type=form portal=7953027 id=ed79eb3c-61b0-4beb-a9f7-385c8536499b]

                  <script charset=”utf-8″ type=”text/javascript” src=”//js.hsforms.net/forms/shell.js”></script>
                  <script>
                  hbspt.forms.create({
                  region: “na1”,
                  portalId: “7953027”,
                  formId: “50dbca77-b9e8-47a7-9380-9d01eeb439dc”
                  });
                  </script>

                  Бесплатный
                  4-дневный курс

                  Погружение в профессию
                  "HR-менеджер"

                  Изучите ключевые направления работы в HR сфере!

                  Приглашаем на прямые эфиры с нашими экспертами. Давайте общаться в социальных сетях, там мы будем вас о них извещать