Главная страница » Uncategorised »
5 показателей удовлетворённости сотрудников,
которые необходимо контролировать
Организации все чаще говорят об удовлетворенности сотрудников, но не все определяют и измеряют ее одинаково. Удовлетворенность сотрудников тесно связана со многими важными для организации показателями, такими как намерение остаться, продуктивность и организационная культура. Чтобы получить максимальную отдачу от персонала, необходимо уделять большое внимание такому фактору, как удовлетворенность сотрудников, и отслеживать необходимые показатели.
Что такое удовлетворенность сотрудников?
Удовлетворенность сотрудников, говоря простым языком, это то, насколько люди довольны своей работой и рабочей средой. Обычно к факторам, составляющим этот показатель, относятся вознаграждение, стресс, лидерство, управление, работа в команде, опыт сотрудников, культура компании и баланс между работой и личной жизнью – хотя факторов может быть несколько.
Факторы, лежащие в основе удовлетворённости сотрудников, часто пытаются улучшить HR-команды и руководители компаний. Однако важно понимать, что это не всегда приводит к удовлетворённости работника, поскольку на него могут влиять и другие причины. Например, если кто-то работает бухгалтером, но всегда хотел быть шеф-поваром, то прямые усилия по повышению удовлетворения такого человека не всегда сработают.
Отслеживание того, насколько команда довольна своей работой, помогает организации понять, где есть потенциал для развития и улучшения продуктивности.
Удовлетворенность сотрудников в сравнении с вовлеченностью
Два понятия, которые часто путают, но при этом они взаимосвязаны – это удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. На первый взгляд, это похожие вещи, но на самом деле они измеряют разные результаты. Уильям Кан, основатель концепции вовлеченности, определяет ее как «использование «я» членов организации в их рабочих ролях; во взаимодействии люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время исполнения ролей».
Исходя из этого, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников идут рука об руку. Вовлеченный сотрудник, как правило, удовлетворен своей работой, в то время как удовлетворенный сотрудник не обязательно вовлечен в работу. В этом и заключается главное различие – вовлеченный сотрудник, скорее всего, будет работать сверх своих обязанностей, чтобы выполнять задание. Это может включать в себя сверхурочную работу, мотивацию помогать коллегам или выполнение дополнительных проектов для улучшения общей эффективности бизнеса. Повседневно они проявляют преданность и энтузиазм. А вот удовлетворенные сотрудники не обязательно выходят за рамки своих обязанностей.
В целом, удовлетворенность сотрудников можно считать предпосылкой или основой для их вовлечения в процесс.
Как измерить удовлетворенность сотрудников с помощью метрик
Хотя мы и установили, что удовлетворенность очень важна, но плюс к этому не менее важно регулярно ее измерять. Однако это не простая метрика, так как она многогранна. Существует несколько количественных и качественных показателей, которые организации могут использовать для оценки удовлетворенности сотрудников. Ниже мы рассмотрим некоторые самые распространённые из них:
1. Индекс лояльности сотрудников
Вероятно, одним из самых популярных HR-показателей является индекс лояльности сотрудников (eNPS). Этот показатель измеряется вопросом «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы будете рекомендовать эту организацию как место работы?» или «Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы будете рекомендовать нашу организацию другу или коллеге?».
На основании ответов людей можно будет разделить так:
- Сторонники (Promoters) – сотрудники, ответившие на 9 или 10 баллов – это свидетельствует о том, что человек полностью доволен работой.
- Пассивные (Passives) – оценка от 7 до 8 баллов, которая указывает на то, что сотрудник чувствует себя нейтрально. Они не будут рекомендовать компанию друзьям, но и не будут отзываться о ней плохо.
- Критики (Detractors) – любой сотрудник, поставивший оценку ниже 6 – говорит о том, что он не удовлетворен.
Для расчета eNPS используется следующая формула:
Любая цифра выше 0 – уже норма. Однако показатель от 10 до 30 – это хорошо, выше 50 – отлично. Вы должны быть обеспокоены, если eNPS составляет -10 или ниже.
НАУЧИТЕСЬ ОТСЛЕЖИВАТЬ HR-МЕТРИКИ ПО ВСЕМ КЛЮЧЕВЫМ НАПРАВЛЕНИЯМ
2. Коэффициент абсентеизма
Отсутствие сотрудников на работе (как по уважительной, так и по неуважительной причине) являются показателем многих вещей, таких как плохие условия труда, плохое управление, руководство или отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Высокий уровень абсентеизма связан с низкой удовлетворенностью. Такое поведение, которое может иметь серьёзные последствия. Чем выше уровень абсентеизма, тем больше рабочей нагрузки на сотрудников, а это, в свою очередь, вызывает больший стресс и, в последствии, неудовлетворённость работой. Чтобы рассчитать коэффициент абсентеизма, используйте приведённую ниже формулу:
3. Уровень текучести кадров
Удовлетворенность работой обратно пропорциональна намерению сменить работу. Текучесть кадров – одна из самых высоких затрат для любой организации, а чем ниже текучесть, тем меньше сбоев в работе, выше производительность и сплочённость. Чем сильнее удовлетворен сотрудник, тем меньше вероятность того, что он уволится. Если сотрудники получают поддержку, имеют хорошие отношения с руководством, развиваются и чувствуют небольшой вызов в своей работе, они, скорее всего, дольше проработают в организации.
Чтобы рассчитать текучесть кадров, используйте приведённую ниже формулу:
Удовлетворенность сотрудников также оказывает большое влияние на бренд работодателя. Прежде чем работник придет на собеседование в какую-либо организацию, первое, что он, скорее всего, сделает, это “погуглит” ее. Одним из самых популярных сайтов с отзывами о работодателях, который всегда появляется в первых строках поиска, является Glassdoor. Он зарекомендовал себя как ведущий американский сайт в области оценки удовлетворенности персонала работой и предоставления этой информации в открытый доступ. Поэтому внимание к удовлетворенности – не только внутренний приоритет компании, он также влияет на способность организации привлекать таланты извне.
Оценки на Glassdoor основаны на отзывах сотрудников по 5-балльной шкале:
- 0,00 – 1,50 Сотрудники “вовсе недовольны”
- 1,51 – 2,50 Сотрудники “недовольны”
- 2,51 – 3,50 Говорят, что “все хорошо”
- 51 – 4.00 Сотрудники “удовлетворены”
- 01 – 5.00 Сотрудники “довольны абсолютно всем”
Glassdoor также использует алгоритм, подчёркивающий последние отзывы, чтобы придать им больший вес. Это делается для того, чтобы дать соискателям самую свежую оценку удовлетворенности работой в компании. Бывшие сотрудники также публикуют свои комментарии о том, каково это – работать в той или иной организации. Низкая удовлетворенность персонала отражается как в количественных, так и в качественных данных, представленных на Glassdoor.
Как правило, рейтинг, который вы видите в профиле компании – это общий рейтинг всех одобренных отзывов, которые организация получала после применения алгоритма Glassdoor, который, помимо прочих факторов, учитывает новые отзывы больше, чем старые. Обновление рейтинга занимает семь рабочих дней, после того, как сотрудник оставил отзыв.
Такой показатель как ESI использует три вопроса для измерения степени удовлетворенности человека своей работой. Hubstaff задаёт следующие вопросы:
- Насколько вы довольны своим рабочим местом?
- Насколько ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
- Насколько ваша работа близка в идеальной?
Все вопросы оцениваются по шкале от 1 до 10.
Формула для расчета ESI для одного сотрудника выглядит следующим образом:
Если вы производите расчет для нескольких сотрудников, то вместо суммы значений ответов на вопросы вам нужно поставить цифру – среднюю оценку всех сотрудников по 3 вопросам.
Результат ESI дает оценку от 0 до 100. Чем выше число, тем больше удовлетворены сотрудники. Это хороший показатель для измерения улучшений с течением времени. Так как это всего лишь три вопроса, лучше всего включить их в более обширный опрос. В нем также тогда следует предусмотреть возможность открытого ответа, чтобы выяснить, какие именно моменты вызывают разочарование у сотрудников, а также понять, что можно улучшить.
Вот некоторые примеры вопросов, которые вы можете включить в опрос об удовлетворенности сотрудников:
Насколько…
- Руководство поддерживает меня?
- Рабочее место соответствует моим ожиданиям?
- Я обеспечен всеми необходимыми инструментами для эффективного выполнения работы?
- Я получаю достаточное обучение, чтобы эффективно выполнять свою работу?
- Я чувствую, что с каждым днём расту в своей карьере?
- Я доволен своим рабочим местом?
- Я понимаю, что от меня требуется в моей работе?
- Я удовлетворен возможностями для развития?
- У меня разумный объем работы, который можно выполнить качественно?
- Близко это рабочее место к моей идеальной работе?
Вопросы, выделенные курсивом, обозначают вопросы ESI и показывают, как их можно включить в более крупный опрос. В ходе анализа вы можете объединить три вопроса, чтобы получить оценку ESI.
Вот несколько открытых вопросов, которые вы можете задать:
1.Что мы, как организация, можем улучшить, чтобы вам были счастливее на работе?
2.Что вам нравится в вашей работе?
3.Что вам не нравится в вашей работе?
4.Как мы можем сделать работу более значимой для вас?
5.Что заставило бы вас искать работу в другой компании?
Сбор данных. Существует несколько способов получить эти данные. Если вы работаете в крупной организации, использование опроса может быть более эффективным из-за количества времени, адаптивности и стоимости. Во-вторых, независимо от того, большая или маленькая организация, сбор вышеуказанных данных может носить личный характер. Поэтому анонимность имеет большое значение, если вы хотите, чтобы сотрудники предоставляли честные отзывы.
Возможно, вы захотите использовать подход “воронки” для получения общих данных, а затем более конкретных. Это может выглядеть так: Опрос в масштабах организации >В целевых группах > Опрос в отдельных командах (коллективах)> Индивидуальный вопрос.
Собранные данные в масштабах организации дадут вам информацию, необходимую для внесения изменений в политику и процедуры компании в целом. Проведение опросов в целевых группах даст вам дополнительные сведения для работы. В ходе опросов коллектива собранные вами данные помогут понять, что необходимо улучшить для удовлетворения людей в этой команде, например, провести больше коллективных мероприятий или перестроить методы работы. И наконец, беседы с сотрудниками один на один позволят понять, что вы можете сделать индивидуально для повышения удовлетворенности сотрудника, например, обучение и развитие, изменение структуры работы, гибкий график или более регулярная обратная связь вне традиционных обзоров эффективности.
Периодичность опросов
Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измерять только один раз в год, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения, определенные в результате ежегодного опроса, могут быть запоздалыми!
Именно поэтому многие организации перешли к постоянно действующим или импульсивным опросам. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронных письмах или на мобильных телефонах и представляют собой небольшие контрольные опросы для сотрудников. Чат-боты также являются популярным способом отправки вопросов такого типа. Они чаще всего просты и включают в себя вопросы:
- Как у Вас дела сегодня? (Плохо, хорошо, замечательно!)
- Насколько Вы довольны работой, которую выполняете? (Не доволен, доволен, очень доволен)
- Чувствуете ли вы, что ежедневно получаете необходимую подготовку? (Да, Нет)
Это способ получения живых данных и ответов в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности сотрудников. Это позволяет принимать решения скорее раньше и проще. Организации также используют эмодзи (эмоциональные слайды), чтобы людям было проще отвечать на вопросы, не чувствуя, что ежедневно их заставляют это делать. Опросы – хороший способ получить информацию о текущем уровне удовлетворенности сотрудников вашей организации как ежедневно, так и еженедельно и ежемесячно.
Подведем итоги
Отслеживание показателей удовлетворенности персонала поможет вам понять, довольны ли сотрудники своей работой. В зависимости от результатов, вы можете внедрить улучшения и продолжить повышать уровень удовлетворенности, а вместе с ней и вовлеченность. Это поможет вашей организации улучшить общее благосостояние сотрудников и удержать лучших специалистов в штате компании.
Источник: digitalhrtech.com
Перевод: HReducation.ru