Главная страница » Uncategorised »
Как создать кадровый резерв в компании.
Практическое руководство.
В последние годы на рынке труда наблюдается острая нехватка кадров – рекрутеры и кадровые агентства буквально сражаются за каждого кандидата. И вот тут выигрывают те организации, которые одной из ключевых задач в работе с персоналом ставят работу с кадровым резервом.
Для начала давайте определим понятие «кадровый резерв» – это ключевые сотрудники, от которых зависит успех в достижении бизнес-целей и формировании стратегии компании.
Качественно сформированный кадровый резерв позволяет компании:
- обеспечить непрерывность и преемственность процесса управления и корпоративной культуры;
- подготовить ключевых специалистов, владеющих современными технологиями управления;
- минимизировать риски, связанные с назначением работников на ключевые должности;
- обеспечить планомерное замещение вакантных ключевых должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем развития профессиональных, управленческих, личностно-деловых и корпоративных компетенций;
- сократить период адаптации вновь назначаемых работников;
- повысить мотивацию работников на профессиональное и личностное развитие, благодаря наличию перспектив карьерного роста;
- повысить конкурентоспособность компании за счет сильной команды квалифицированных специалистов.
Существует несколько подходов в определении видов и типологий кадрового резерва. Рассмотрим самые распространенные.
Этапы создания системы кадрового резерва
1 ШАГ. Анализ ситуации и определение портрета «Как есть. Точка А».
- Необходимо проанализировать этапы развития компании на предмет готовности управляющего состава и сотрудников к внедрению кадрового резерва.
- Провести анализ особенностей корпоративной культуры компании и привлекательности бренда работодателя, чтобы определить, насколько мотивационная структура действующего персонала соответствует потребностям бизнеса, и какие критерии работодателя удовлетворяют или не удовлетворяют персонал.
- Изучить текущую ситуацию (существующие в компании инструменты управления кадровым резервом); провести оценку эффективности их применения; определить, следует ли их обновить. Возможно, не имеет смысла «изобретать новый велосипед», если в компании уже имеется позитивный опыт. Можно будет лишь усовершенствовать существующие процедуры и адаптировать их к более современным требованиям рынка.
- Определить фактические карьерные пути — это накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей в данной компании. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (по горизонтали, вертикали или диагонали), времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. В результате анализа мы понимаем предпосылки и условия для создания системы формирования и управления кадровым резервом компании. Нам становится понятна степень готовности персонала к изменениям. Мы сможем осознанно определить и сформировать цели построения системы кадрового резерва персонала.
2 ШАГ. Создание и утверждение Комиссии по работе с кадровым резервом.
Необходимо определить порядок работы данной Комиссии, которая определит список ключевых должностей и/или сотрудников, произведет отбор и оценку кандидатов на выдвижение в кадровый резерв, а также примет решение о включении работников компании в кадровый резерв.
Существует 2 подхода формирования кадрового резерва:
Планирование преемственности. Данный подход подразумевает, что должности, на которые готовятся резервисты, заранее определены.
Работа с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo). Сторонники данного подхода предлагают отталкиваться от талантливых сотрудников – выделять их в отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.
3 ШАГ. Описание портрета «Как надо. Точка Б».
Формирование задач, которые должна решить система кадрового резерва, и разработка процедур и алгоритмов, отвечающих стратегии развития компании, а значит, потребностям бизнеса в целом. Определение плановых карьерных путей.
Открытые уроки учебного центра по 6 HR-направлениям
4 ШАГ. Разработка критериев оценки эффективности реализации инициатив и процедур системы кадрового резерва.
5 ШАГ. Формирование бизнес-плана (календарного плана) и бюджета проекта.
6 ШАГ. Пилотирование проекта по внедрению проекта кадровый резерв.
7 ШАГ. Анализ эффективности пилотирования системы кадрового резерва в целом и инструментов в отдельности, последующая корректировка и совершенствование (при необходимости).
8 ШАГ. Запуск проекта в промышленную эксплуатацию, каскадирование на другие бизнес-единицы (структурные подразделения, филиалы, обособленные подразделения, дочерние общества и т.д.)
Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:
- Самовыдвижение (рекомендуется разработать образец заявления; к заявлению рекомендуется приложить анкету кандидата в кадровый резерв, образец смотрите в шаблонах к статье);
- выдвижение кандидата непосредственным руководителем (образец рекомендации и листа компетенций смотрите в шаблонах к статье);
- рекомендации аттестационной комиссии по проведению аттестации на соответствие занимаемой должности.
На каждого кандидата в кадровый резерв рекомендуется сформировать личное дело, которое может включать в себя следующие документы:
- заявление кандидата или рекомендацию руководителя кандидата о включении в кадровый резерв;
- анкету кандидата с приложением фотографии;
- результаты предварительного тестирования (при необходимости проводятся доконкурсные тестирования и анкетирования с целью выявления необходимых компетенций, потенциала кандидатов, их умений и навыков (оценка по профилям компетенций, психологическое тестирование и т.д.);
- согласие на обработку персональных данных кандидата в кадровый резерв;
- другие документы, которые кандидат или его непосредственный руководитель пожелают приложить к материалам личного дела.
После проведения оценки и утверждения списка резервистов, необходимо с каждым из них составить индивидуальный план развития (образец смотрите в шаблонах к статье), в котором предусматриваются мероприятия, обеспечивающие приобретение работниками, зачисленными в кадровый резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение содержания и характера управленческой деятельности и т.д. Все задачи индивидуального плана развития должны соответствовать критериям SMART для облегчения последующей оценки их выполнения.
Термином SMART (аббревиатура от англ, слов: S – specific, М – measurable, А – achievable, R – realistic, Т – timed) определяются критерии грамотно поставленной цели: конкретность, измеримость, достижимость, реалистичность, точные сроки выполнения.
Метрики кадрового резерва
Оценку эффективности формирования и развития кадрового резерва рекомендуем проводить ежегодно на основании следующих показателей:
- доля работников в кадровом резерве от общего числа работников;
- доля участников кадрового резерва, получивших карьерное развитие, от общего количества участников кадрового резерва;
- доля должностей высшего звена управления в компании, замещенных работниками из числа участников кадрового резерва, от общего количества замещенных вакантных должностей высшего звена управления;
- доля исключений из кадрового резерва от общего количества участников кадрового резерва.
Риски на пути формирования кадрового резерва
Дополнительные материалы к статье
К этой статье мы приготовили вам в помощь несколько дополнительных материалов:
- Шаблон Анкеты кандидата в кадровый резерв,
- Бланк “Рекомендация на кандидата в кадровый резерв”,
- Лист компетенций кандидата в кадровый резерв,
- Шаблон Индивидуального плана развития.
Чтобы их получить, перейдите в наш ТГ-канал по этой ссылке.