Как мы с вами знаем (и чему в первую очередь мы обучаем наших слушателей на программах, связанных с подбором персонала), рекрутер подбирает кандидатов под модель компетенций должности. И эта модель – достаточно гибкий элемент, который может зависеть от многих многих факторов, начиная от функционала и заканчивая характером будущего начальника.
Но есть еще один важный элемент, под который подстраивается модель компетенций – этап жизни компании. И рекрутер как никто другой должен понимать, на каком этапе развития находится компания прямо сегодня, чтобы подбирать релевантных сотрудников.
Обратимся к классической модели жизненного цикла компании
Любая компания начинается с создания - это этап стартапа
Как правило, организационная структура таких компаний очень проста, роли распределены формально, все живут идеями, креативом, творчеством, готовы задерживаться и работать за рамками рабочего времени. Соответственно, людям со схожими интересами и ценностями будет комфортно работать в такой энергичной и целеустремленной команде.
А если вы в такую команду возьмете человека склонного к стабильности, предсказуемости, выраженной материальной мотивации (чего стартапы обеспечить не могут), то надолго он не задержится.
Далее компания переходит на этап роста
Начинают распределяться роли, растут продажи, увеличивается ассортимент продуктов, вместе со всем этим увеличивается численность персонала. Все это может сопровождаться проблемами делегирования и конфликтами.
На этой стадии у компаний возникает потребность в экспертах узких направлений, за каждым сотрудником закрепляется своя роль, в которой он должен показывать высокие результаты. При этом сотрудники должны быть амбициозные и инициативные, чтобы успевать за ростом бизнеса (и одновременно его двигать).
Далее наступает третий этап - зрелость
Любимый этап всех наемных сотрудников. Наступает стабильность, развивается бюрократизм, предсказуемость, решения принимаются взвешенно, обдуманно, с минимальными рисками. Все действия направлены на поддержание достигнутых результатов и внутреннее развитие.
На этом этапе компании нужны сотрудники, ориентированные на стабильность, соблюдение правил и политик, лояльность.
Если на этом этапе вы возьмете человека амбициозного, инновационного, с ориентацией на быстрые результаты, то он быстро разочаруется и уйдет от вас. Лучше сразу отправьте его в стартап.
Четвертый этап - спад
В силу отсутствия инноваций на третьем этапе, на четвертом конкурентоспособность и рентабельность компании снижается и она становится еще более консервативной, наступает режим жесткой экономии и сокращения затрат и, в том числе, персонала.
Если вам придется искать кандидатов в такую компанию (скорее всего это будут единичные вакансии), не стоит предъявлять к ним высокие требования и устраивать жесткий отбор, т.к. на этом этапе компании нужно просто “закрыть дыры” в каком-то функционале и не более того. Более оптимальным вариантом будет возложить дополнительные обязанности на кого-то из действующих сотрудников.
Далее компания либо перестает существовать, либо переходит на стадию возрождения. И тогда происходит полная перестройка корпоративной культуры, внедряются новые технологии, от оставшихся сотрудников требуется гибкость, инновационность. Далеко не все готовы это принять и работать в таких условиях и многие увольняются сами.
А рекрутеру нужно искать кандидатов, которые соответствуют первой (стартапа) или второй (роста) фазам развития компании.
Причем обратите внимание, что если в течение всей жизни компании сотрудники могут меняться: увольняются те, кто чувствует себя некомфортно на текущем этапе развития и принимаются те, кто, наоборот, ищем именно такую среду, то рекрутеру нужно адаптироваться и переходить с одного этапа развития на другой с минимальными потерями для своего собственного личного и профессионального развития.