Вопрос объективной оценки персонала актуален для каждой компании. Как оценить потенциал каждого сотрудника? Кто достоин повышения в должности? А кто не эффективен и требует замены? Как объективно оценить результаты работы каждого? Это далеко не все вопросы, возникающие перед руководством любой компании. И для поиска ответа на каждый вопрос существует свой инструмент. И всеми инструментами владеет специалист по оценке и аттестации персонала.
Оглавление
Начнем с истории появления такого направления как оценка персонала
Предпосылки появления данного направления начались еще в конце 19 века с того момента, как ученые начали разрабатывать разные тесты для изучения психических функций человека и была создана первая лаборатория экспериментальной психологии. Вообще оценка персонала и психология личности тесно связаны, именно поэтому большинство специалистов по оценке персонала имеют базовое психологическое образование.
Еще в 1912 году было введено понятие коэффициента интеллекта и начали появляться первые тесты для его оценки. Одной из первых “производственных” задач был отбор солдатов, способных к обучению, и отсеивание “негодных” во времена Первой мировой войны. Были разработаны специальные психологические тесты и появилось такое понятие как “потенциал человека” к определенной деятельности, не потерявшее актуальность и на сегодняшний день.
Далее оценка и тестирование начали активно развиваться и внедряться и достаточно быстро стало понятно, что только тестирования недостаточно для полноценной оценки потенциала. Так родилось такое понятие и процедура как ассессмент-центр, в процессе которой используются разные инструменты оценки и несколько оценщиков, что сделало процедуру оценки более объективной.
В советские времена прочно укоренилась процедура аттестации персонала. Надо сказать, что самая эффективная процедура аттестации была во времена Петра I, так как она устанавливала персональную ответственность руководителя лица, прошедшего аттестацию. В случае неудовлетворительных показателей аттестуемого командир, рекомендовавший его, увольнялся со службы вместе с ним.
Во многих компаниях государственного сектора процедура аттестации актуальна и на сегодняшний день, поэтому это далеко не устаревший инструмент, просто актуальный не для всех.
Сегодня спектр инструментов оценки с каждым днем все шире. Появляются новые типологии, методы, техники, инструменты. Выбор огромный. Но задача специалиста по оценке и аттестации состоит не в том, чтобы применять их все при каждом удобном случае, а чтобы уметь под каждую бизнес-задачу подобрать свой подходящий инструмент.
Что входит в функционал специалиста по оценке и аттестации
Для очень многих людей, не связанных с HR, из сочетания слов “оценка и аттестация” однозначно понятно только слово “аттестация”. Все знают, что это некая формальная процедура типа “экзамена”, на которой целая комиссия определяет, соответствует сотрудник должности или нет. Это определение закрепилось еще с советских времен и актуально во многих компаниях (в основном с государственным участием) и на сегодняшний день.
Поэтому специалист по оценке и аттестации должен знать все нюансы трудового законодательства именно в части проведения процедуры аттестации, если такая процедура существует в компании.
Что касается определения “оценки”, то здесь видение разнится – кто-то считает, что это психологическое тестирование, кто-то, что это официально оформленное мнение руководителя и т.д.
Основной функционал специалиста – организация и проведение оценки персонала для управления его эффективностью. И слова “управление эффективностью” здесь являются ключевыми. Оценка не проводится просто так, она проводится с определенной целью, которая в итоге должна повысить эффективность бизнеса.
В первую очередь специалист ставит цель проведения оценки, под нее подбирает инструменты оценки.
Чаще всего целью оценки является:
- Оценка компетенций сотрудников
- Оценка результатов деятельности сотрудников
- Оценка удовлетворенности/лояльности сотрудников
Оценка компетенций используется:
- При отборе кандидатов (как правило, этим занимается рекрутер)
- При формировании кадрового резерва (выявление ключевых сотрудников с необходимым потенциалом)
- Для объективной оценки при повышении в должности
- Для формирования планов индивидуального развития сотрудников
Для этих целей специалист подбирает, разрабатывает формы и использует инструменты:
- Тестирование (личностные опросники, тесты способностей и т.п.)
- Метод “360 градусов”
- Центры оценки и развития
- Профессиональное тестирование
- Аттестация
Оценка результатов деятельности сотрудников используется:
- Для выплаты премий
- Для получения основания для повышения зарплаты или грейда
Для этих целей используются инструменты:
- Управление по целям (MBO)
- Ключевые показатели эффективности (KPI)
- Цели и ключевые результаты (OKR)
Оценка удовлетворенности/лояльности сотрудников используется для исследования настроений и тенденций среди персонала компании.
Специалист использует различные опросники, как стандартизированные, так и самостоятельно разработанные.
Что должен знать и уметь специалист
- В первую очередь специалист по оценке и аттестации персонала, как и любой другой специалист в сфере HR, должен знать цели компании и исходя из них выстраивать свою работу и подбирать оценочные инструменты.
- Он должен уметь составлять и контролировать бюджет на оценку персонала, так как некоторые инструменты достаточно дорогие, если их заказывать у внешних подрядчиков (например, системы тестирования, ассессмент-центр и т.п.)
- Должен уметь давать грамотную обратную связь руководителям и участникам оценочных мероприятий. А это, кстати, не так просто, как кажется, особенно если результаты оценки “не очень”.
- Должен знать трудовое законодательство в части проведения процедуры аттестации - эта процедура очень задокументирована и регулируется нормами трудового права.
- Должен уметь разрабатывать модель компетенций, как корпоративную, так и для разных должностей, чтобы в дальнейшем использовать ее для проведения оценки.
Вам может быть интересно: Мастер-класс “Разработка модели компетенций”, на котором вы освоите простую технологию и разработаете модель компетенций под одну из ваших должностей.
- И, конечно, должен знать и уметь применять инструменты оценки:
Для оценки компетенций:
- Интервью по компетенциям
- Тестирование (личностные опросники, тесты способностей и т.п.)
- Метод “360 градусов”
- Центры оценки и развития (ассессмент-центр)
- Профессиональное тестирование
Для оценки результатов деятельности сотрудников – MBO, KPI и OKR
Для оценки вовлеченности и удовлетворенности сотрудников использовать как стандартизированные опросники, так и уметь составлять свои под разные задачи, обрабатывать результаты и анализировать полученные данные.
- Кстати, специалист еще должен отлично владеть Excel или какими-то более продвинутыми программами обработки данных.
Это далеко не полный перечень, но минимальный, что вы должны знать и уметь в работе. Чем более широким будет ваш инструментарий, тем более ценным и востребованным специалистом будете и вы.
Как стать специалистом по оценке и аттестации персонала
Профессиональный стандарт предъявляет такие требования к специалисту по оценке и аттестации персонала: высшее образование уровня “бакалавриат” (это требование к минимальному уровню образования) и дополнительное профессиональное образование в области проведения оценки персонала.
Часто в эту специальность идут девушки (и молодые люди) с базовым психологическим образованием, так как эти направления близки по методологии. Психологи владеют психодиагностическими методиками, методами обработки данных, инструментами проведения исследований. Но и с другим образованием тоже можно освоить это направление.
Если вы с “нуля” планируете прийти в профессию, это может быть профессиональная переподготовка по специальности “Специалист по оценке и аттестации персонала”, на которой вы изучите все инструменты, о которой мы говорили в предыдущих частях.
Если вам повезло и вы уже волею судьбы попали в это направление, то это могут быть курсы повышения квалификации по отдельным инструментам или техникам оценки.
Перспективы профессии
Честно говоря, специалистов, которые глубоко владели бы всеми инструментами оценки персонала не так и много. Они, конечно, есть, но их значительно меньше, чем рекрутеров, например.
В первую очередь такие специалисты требуются в компаниях с достаточно большим штатом персонала. В тех компаниях, где существует практика формирования кадрового резерва, проведения внутренних исследований среди персонала и т.п.
В очень крупных компаниях существуют даже целые отделы и департаменты оценки персонала, поэтому перспектива занять руководящую позицию тоже есть.
Работать на фрилансе с разными клиентами и в удобном для вас графике также возможно в качестве внешнего эксперта. Далеко не во всех компаниях оценка персонала проводится на постоянной основе и для таких компаний держать специалиста в штате экономически невыгодно, поэтому они часто привлекают независимых специалистов “на проект”.
А если вам вдруг станет скучно (хотя навряд ли), то вы всегда сможете расширить свои HR-компетенции, освоить смежные направления (подбор, обучение, кдп и тт.д.) и стать HR-менеджером.
Вам может быть интересно: “HR-менеджер. Поговорим о профессии.” Статья, в которой вы узнаете все об одной из самых интересных, актуальных и востребованных профессиях – HR-менеджер.
